Managershare：對一個工作失望到要裸辭，不管對人力資源部的人如何解釋，其實歸根到底就是兩點：工資不滿意，或者工作本身缺乏樂趣。大部分老板們甚至希望自己的員工熱愛工作超過熱愛自己家人，不僅因為這樣對提高工作效率意義重大，還因為如此這般，可以以較低的工資留住人。事實上，這個辦法正在越來越失去效果。理想主義的60后，浪漫主義的70后，以及謹小慎微的80后正在為更善于表達自己，也更實際的90后讓出職場道路。沒那么容易被忽悠，對這個世界的本質早早就有了自己的認識，90后來了，老板們可能將面臨越來越多的裸辭，這不是壞事兒，這是讓老板們重視“人”這一職場最大價值發動機的重要性的良好契機。

工作壓力過大或職場人際關系惡化、對薪酬福利不滿時，是繼續原地踏步，還是海尋新“東家”？答案是：否！一輩子只服務一家單位或“騎驢找馬”的職業觀已是過去時，現今流行的是“裸辭”，即在新工作還沒有著落前就先辭職，破釜沉舟，說走就走。

對于員工來說，“說走就走”看上去非常瀟灑，可是作為人力資源工作者（以下簡稱“HR”），目送員工翩然離去的身影，雖覺措手不及卻又無力挽留。事實上，員工“裸辭”說明企業已呈現焦慮、忙亂、溝通效率低等負能量，致使員工工作動力不足，安全感下降，因此，發現員工“裸辭”信號并及時采取有效措施，這是HR和管理者面臨的新課題。

那些“說走就走”的理由

25歲的王靚在一家廣告公司做平面設計員。眾所周知，廣告行業工作壓力大，收入偏低，內容機械繁瑣，加班更是家常便飯。最令王靚難以忍受的是，公司平臺不夠大，職業發展毫無潛力，這樣的工作根本沒有前景可言。王靚一直處在失望和低沉的情緒中。去年春節后，王靚終于下定決心向老板說了“拜拜”。

夏宇的狀況與王靚不同，他原先工作的公司前景不錯，經過7年的勤懇工作，他從最初的基層員工升至部門主管。辛辛苦苦工作數年，但公司突然派來一位“空降兵”，夏宇與這位不懂業務的新上司屢發分歧，幾度溝通無果后，夏宇憤而辭職。

歸納起來，“裸辭”的原因不外乎兩方面：一是組織內部原因，如缺乏個人工作成長的空間、薪資福利待遇不佳、與團隊成員合不來、工作負荷過重等；二是個人因素，比如力圖尋求自我突破或家庭因素等。

以往，80后、90后因自我意識強、抗壓能力弱而被人們視為“裸辭”的主要群體，但不久前網絡發布的《中國職場人“裸辭”指數》卻令人大跌眼鏡