F公司的此次招聘工作，在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，實則整個招聘工作都是失敗的。F公司總裁也許沒有想過，錄用胡勇失敗的主要原因是企業人力資源管理和流程不足及招聘人才中出現的種種失誤或錯誤。

案例：為什么這是一次失敗的招聘？

案例展示

D公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售電子產品為主，F公司是D公司在中國的子公司，主要生產、銷售電子配件，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2007年初始，分公司總經理把生產部門的經理——張晴和人力資源部門經理——孫康叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理孫康開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理孫康設計兩個方案：

在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為5500元，好處：對口的人才比例會高些，招聘成本低，不利條件：企業宣傳力度小

另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為11000元，好處：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。

初步選用第一種方案?？偨浝砜催^招聘計劃后，認為公司在大陸地區處于初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案。

其招聘廣告刊登的內容如下：

您的就業機會在D公司下屬的F公司

1個職位，對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管

主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作

抓住機會，充滿信心

請把簡歷寄到，F公司人力資源部收

在一周內的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。孫康和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部門經理張晴的辦公室，將此5人的交給簡歷了張晴，并讓張晴直接約見面試。部門經理張晴經過篩選后認為可從兩人中做選擇