案情簡介

2008年12月30日，黃某進入上海某投資公司工作，雙方簽訂期限自2009年1月1日起的無固定期限勞動合同。2009年10月27日，黃某以家庭原因和自己個人計劃為由，向公司提出書面辭職。2009年11月3日，公司人力資源部確認已收到黃某的辭呈及公司上級主管的批準，并要求黃某按照公司規定程序辦理離職手續，并確認黃某最后工作日為2009年11月27日。20 09年11月27日下午，黃某至復旦大學附屬腫瘤醫院就診，經診斷為見淋巴細胞，未見腫瘤細胞，醫囑建議休息4天。當天中午，黃某向公司發出電子郵件，郵件內容為“今天是我的最后工作日，但公司與我的正式解聘日尚未確定。而我也因為工作太忙一直沒有時間去體檢。

在體檢結果出來后，我將討論并決定正式解聘日。“2009年12月1日，黃某再次發電子郵件給公司，告知公司其病情，并要求有關勞動合同解除事項此后再談。2010年12月10日，公司以公證方式送達黃某的退工單原件、勞動手冊原件以及催促歸還公司物品的通知。

2010年1月15日，黃某申請勞動仲裁，要求恢復雙方勞動關系，并按60000元/月標準支付2009年11月27日至實際恢復勞動關系之日的工資。黃某未獲仲裁支持后，繼續向法院提起訴訟。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于，勞動者向用人單位提出辭職后，能否再撤銷辭職申請？

黃某認為，其就診確認疾病時，正處于提前一個月辭職的通知期內，正式解聘日尚未確定，目前處于醫療期中，有權要求撤銷辭職申請，繼續履行原合同。

公司認為，勞動者的辭職行為系形成權，一經作出，不能撤銷。黃某辭職行為具有法定的約束力，單位亦因此而被約束，產生勞動合同解除的法律后果，黃某的撤銷行為不產生任何法律效力。勞動者因個人原因提出勞動合同解除（辭職）不受《勞動合同法》第四十條規定的醫療期限制解除的規定。

裁判結果

法院經審理后認為，根據相關法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。黃某于2009年10月27日以家庭原因和自己個人計劃為由向公司提出辭職。20 09年11月3日，公司同意其辭職，并確定最后工作日為2009年11月27日，故本案系黃某因個人原因提出辭職，非被告解除雙方的勞動合同。黃某以醫療期為由，要求恢復雙方勞動關系，并按60000元/月的標準支付其2009年11月27日至勞動關系恢復之日工資的訴訟請求，法院不予支持。

律師點評

本案是一起勞動者反悔辭職引發的勞動爭議，法院依法判決確認了勞動者的辭職行為已經生效，不受醫療期的解除限制。

《勞動合同法》第三十七條規定了勞動者的任意辭職權，一般情況下，試用期內勞動者提前三天，試用期滿后提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。勞動者的辭職行為是單方行為就能使權利發生法律效力的形成權，勞動者只要做出辭職的意思表示即可，無需用人單位批準或同意，通知期滿后勞動關系就解除。雖然勞動者享有任意辭職的形成權，但并不享有任意反悔撤銷辭職的權利。

法律為勞動者單方解除權設置三十日的預告期，其立法本意在于約束勞動者的辭職權，給予用人單位一定的時間以尋找替代的人力資源，保障用人單位的正常用工秩序。勞動者單方解除權系形成權，一經到達即生效，無法撤銷。勞動者事后的撤銷行為不產生任何法律效力，雙方勞動關系的解除狀態不被變更。用人單位如果因為勞動者的辭職而開始招聘新員工或對其他員工作出了新的工作安排，任意的辭職撤銷對于用人單位