很多企業是為了確保生存，不得不實施一些裁員的措施。這種決定，對于被裁的員工、在職員工來說，其實都是一個重要的考驗。

通過微信等各個渠道可以經常看到很多關于裁員方面的負面消息，這種情況反映了什么？這體現了一個企業整個裁員工作做得不夠好或者不夠充分，也就是沒有處理好整個裁員的過程。這些裁員相關的負面新聞，對于企業來說，特別是一些還處于敏感時期的企業，比如正在融資的企業或者正在向IPO沖刺的企業，無疑是雪上加霜。它會極大地動搖員工、投資者和相關的一些群體，包括它的供應商、客戶的信心，所以雖然企業裁員很多時候是必然要做的，但更重要的是企業管理者要思考怎么做才能使裁員做的更好、更得體。

裁員時請得體的裁

在商界里有一個大師叫Robert Reich，他在談到關于裁員的問題曾說，“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更為重要”。也就說其實大家都知道當公司因為經濟或者業務不好時，就必然會有裁員這種情況，但此時公司采取了什么樣的措施，這比裁員決定更為重要。

采取人道手段進行裁員的公司，其實可以更好的保證還留在的人對公司的忠誠和信任。既然是裁員，公司并不會因此被關閉、清算，裁員只是裁減了公司的部分人員，那剩下的員工仍舊可以在公司繼續為事業而奮斗。

采取了得體有效的裁員措施，才足以確保留任的員工以及公司股東、董事會人員、客戶對本公司還有著持續的信心。所以當一個企業在面臨非裁不可的狀況下，一定要得體的裁員。

統一培訓相關人員

實際上，要做到優雅裁員的確不易。當公司團隊人員增加、影響力擴大，并處于上升期時，大家日子都過得挺好的，不必面臨減員；但要減員的時候，每減一個人，都要跨過心理的一道坎。因為只要這個人在組織里待了一段時間，他和周圍的同事、他的直接上級都會產生感情，無論這種感情是深還是淺，在裁員的時候，心理上都會一道“感情”坎難以跨越。

那么怎么樣能夠做到得體呢？首先裁員前期的準備工作要充足。而準備工作的第一點就是要做好相關人員的培訓工作。

我曾在外資企業工作時也經歷過裁員，記得最清楚的是1999年在寶潔工作時所面臨的第一次全球大裁員，裁員比例超過10%。對于這次大裁員，寶潔公司的準備工作是非常充分的。首先培訓了相關的人員（這些人并不是被裁的人而是那些需要去與被裁的人進行談話的人），并為這些人提供一些被裁者可能會問到的問題及統一口徑；這樣的話，他們會統一說法，對被裁者傳遞一些關鍵的信息點，并且規避一些負面信息。

這些接受培訓的人可能會是人力資源的人，也可能是業務線的負責人、一線的經理等。這些人是直接去操作裁員工作的人，所以他們必須要統一培訓，否則到時候可能每個人面對同一個問題的回答的都不一樣，那么最后只會變得一團糟。而且有一些被裁者的態度、脾氣會比較不好，或者情緒比較激動，那么這種情況下的突發事件和異常情況，就需要進行培訓以準備相應的處理方案。

進行“摸查”工作

既然要裁員，就要對被裁者進行“摸查”工作。其實大部分公司裁員通常要裁的只是一小部分人員，極少數是要整個部門或整個業務線的大規模裁員。

無論是末位淘汰，還是一刀切，在一個組織里面，對于被裁人員，通常都會列出一個名單，再針對性的進行一些充分的摸查工作，無準備之戰是萬萬不可的。

對于一些準備要裁的對象，他們有什么特點？家庭的狀況是怎么樣的？各方面都是需要了解清楚的。

作為甲方，我在工作的時候，其實也犯過未調查清楚被裁者家庭狀況的錯誤，在美盛集團的工作的時候，當時我們也需要做一些人員的優化。其中有一個優化人選，因為在大家看來這個人能力一般，如果按照公司的標準，肯定是裁減這個人以達到優化效果。但是當天做完優化以后，第二天，某解放軍部隊就開著一車人員到公司門口，這時才知道被裁者是軍嫂，而對于軍嫂是不能隨便裁減的，軍嫂有問題，公司也要和部隊人員進行商量協調，最后沒辦法，我們也只能收回當時的減員要求。

所以對于被裁者的摸查以及相關調查是很重要的，對于一些單親家庭或其他的一些特殊情況，在裁員的時候是需要去特殊考慮的。特別是國有企業，當然國企裁員的情況是比較少的，其整體上是一個維穩和提供就業的效果；但即使在民營企業，這也是一樣的，大家都不希望做了相關人員的調整和裁撤以后會引發一些不必要的事情及爭端。

制定裁員手冊

裁員的手冊也是很重要的一項。在這個手冊里面，應該包含人員溝通的方式方法、員工辦理離職手續等相關程序的標準，及相關參與的人員遇到相應情況的解決預案，大家有一個指南才足以做好這個事情。

確定實施日

那么所有準備工作都完成得差不多了以后，就要劃定一個日期以實施裁員。很多時候裁員是不能慢慢來的，如果一個接著一個的裁員，這是一種優化，比如末位淘汰，作為公司的一種公開的制度，它一個持續的事情，只要績效沒達到要求，公司的相關制度就會要求他離開。

但是作為這種一次性按照一定比例裁減人員方式，都會有一個統一裁員的實施日，這樣便可以讓裁員這個消息得到一個有效的保護。即這一天裁員完畢之后，沒有得到通知的人就是在安全線之內的，那么他們就不用再面臨裁減的危險了；而得到通知的人就按照標準程序去辦理手續離開公司。倘若公司沒有告訴員工明確的裁員時間段，那么暫時留下來的人心里就會害怕，人心惶惶，會時刻想著下一個被裁的人會不會是我，從而也會因此猶豫接下來是否該繼續工作，最后便會導致員工的工作效率低下。

因此，關于裁員，對于很多企業來說，他們需要去掌握的一些方式和技巧，當然企業裁員是受經濟環境所影響的，而作為企業，在考慮人員增長的時候，其實也要考慮到企業自身的危機，任何企業都是有成長周期、生命周期。所以企業要時刻思考自身所存在的危機問題，不能一開始大量招人，而在走投無路的時候急于挽救而大量裁員。

人才供應鏈中也提到很重要的一點：人才冗余的風險一定大于人才不足的風險。所以企業一開始招人的時候就應該慎重一點、慢一點，并且控制好人才質量。在人力資源管理當中也有一句話：Hire slow ,fire fast，也就是招人的時候慢一點，裁人的時候快一點。反之，遭殃的便會是公司本身。

所以企業很多時候都會面臨裁員，公司管理者要直面這一個問題。如果一定要裁員，那么就請得體地裁，并且對裁員這件事情予以高度重視，做好充分的準備工作，不要打無準備之仗。否則，可能既讓被裁的人走的不開心，又讓留下來的人工作的不安心，那就得不償失了。