隨著，現代企業競爭越來越激勵，對企業員工的要求也越來越高，企業管理者也越來越需要做好企業員工的激勵工作，激發員工的工作積極性，提高員工的工作主動性。現下在大多數的企業中，如何在不改變員工工資水平的情況下更好的調動員工的工作主動性，成為眾多管理者比較頭疼的問題。

那么何謂工作主動性？一般來說，工作主動性主要分為四個層次：第一層次，不用你的領導上級告訴你怎樣開展工作，便能積極出色的完成自己的各項工作任務；第二層次，當領導安排工作任務時，才會去做領導安排的工作，如果領導不安排工作，便不知道怎樣開展自己職責范圍內的工作；第三層次，在領導安排工作任務后，需要經過領導的多次督促，迫于形勢才去開展自己職責范圍內的工作；第四層次，工作的開展不僅需要領導進行工作任務的安排，還需要領導告訴他怎樣做，并且時刻督促盯著他才會去開展工作。

毫無疑問，大多數的企業的管理者都希望自己的員工在工作主動性上達到第一個層次要求的目標，即不論企業領導安排工作與否，員工都可以積極主動出色的完成自己的各項工作任務。那么企業中員工工作主動性不高的原因主要有什么呢？

（1）缺乏溝通

有效的溝通是出色完成工作任務的重要保證。然而工作中當領導意見與員工不一致或者員工的意見與領導不一致時，缺乏雙向的積極主動溝通，導致工作進程的延誤。

（2）工作標準制定不符

員工對自身的工作標準制定偏低，然而卻不認為自己的工作標準制定偏低，并且總會認為領導制定的工作標準太高，因此自己制定的工作標準偏低一點也是可以的，員工的這種想法也成為阻礙員工提高工作主動性的原因。

在企業中，員工工資一般是比較確定的，此時物質方面激勵作用相對就比較小，那么如何在不改變員工工資水平的情況下，更好的調動其主動性是很多企業面臨的問題。華恒智信研究團隊通過對很多企業的實際調研考察發現，在薪水不改變情況下，要想更好的調動員工工作主動性，企業可以從以下三方面進行：

（1）滿足員工需要原則

滿足員工的需要原則就是要求：企業在進行員工激勵時，應該首先了解員工的需要，對于不同的員工具有不用的需求點。例如，有的員工需要關懷、有的員工需要進步、有的員工需要肯定、有的員工需要表揚、有的需要晉升空間、而有的則需要更多權利等等。如果在沒有了解員工需求點的前提下，就盲目的給予激勵，那么即使激勵點再好，也起不到提高員工工作主動性的效果，這就好比生活中丈夫給妻子買了很貴的化妝品，結果妻子并不滿意，抱怨老公亂花錢一樣，都是沒有了解到對方的需求點。因此，企業管理層應該多主動地和員工進行溝通，了解到其最吸引員工的需求點是什么后，當員工工作表現良好時，及時地給予相應的獎勵，那么此時員工的工作主動性便會得到很大提高，這時激勵作用才會在最大的程度上得到有效的發揮。

（2）及時肯定原則

心理學上有個著名的行為強化理論，大意是說狗熊在分階段一步步學習并且給予及時強化的條件下能夠把人做到的事情做好。這就啟發企業的管理層在給員工安排工作任務時，可以采用階段進行的方式，將每階段任務進行細化，并且分解到周要比分解到季度的效果要好，而且當員工出現領導希望的表現時，要及時給予獎勵，這在管理上也經常提到。

在大多數的企業中，員工的積極性之所以有時候不高，很多時候不在于領導者沒有進行及時的工作安排或做了什么，而在于領導者在當員工出現好的工作表現時卻沒有及時做出反應回饋，這也就是所說的嗑瓜子理論，即瓜子仁的出現就是對嗑的及時獎勵，而當磕很多都失望后，再磕下去的動力就會減少。所以，領導層應及時給予員工回饋。

（3）分層分類原則

組織中的人才在個性、能力、特質等方面都是不同的，其相應的需求也是不同的，因此激勵應該結合員工的不同需求進行有針對性的展開，但是管理者需要知道并不是員工所有想要的都要給予滿足，管理者應該在分清楚員工的能力與水平后，進行針對不同能力及水平的員工進行分層分類的獎勵。一般來說，能力好的員工給予更多權利，而業績比較好能力一般的則可給予更多錢，也就是能人給權，普通人給錢的分層分類原則。

總之，企業管理者如果要想在不改變員工工資水平的情況下，更好的調動員工的工作主動性，需要企業管理者遵循滿足員工需要原則、及時肯定原則以及分層分類原則開展員工的激勵工作。