企業會根據發展的需要，辭退一些不適應公司發展的員工。而實際工作中，因為辭退而引發的勞動爭議不在少數。同時，辭退員工也會對在職員工的心理產生或多或少的影響，在職員工很容易推人及己，認為企業對辭退員工的處理很容易也發生在自己身上。另外，辭退員工如果處理不當，有可能造成一些社會影響，可能會對企業的社會形象和市場形象產生傷害。因此，企業在辭退員工的時候要謹慎操作，慎之又慎。企業辭退員工一般要遵循以下流程。

Step1：掌握辭退員工的原因

前面談到，企業辭退員工的理由包括了員工犯錯原因和非員工犯錯原因。對于嚴重違反企業規章制度甚至被國家有關機關刑事處罰的員工，企業要堅決予以辭退，避免在企業內部形成負面的示范效應，影響整個團隊的健康發展。而對于那些經過挽救后工作態度、工作能力和工作業績達不到要求的員工，企業也要予以清除，以保證企業的正常發展。

搞清楚辭退該員工的原因，是辭退工作的第一步，也是非常基礎非常重要的一步。真實的辭退原因將會給后面的工作打下堅實的基礎。

Step2：謹慎做出辭退的決定

辭退員工可能給企業帶來有形的（離職補償甚至勞動仲裁等）和無形的（對在職員工的影響以及對企業市場形象的傷害）的影響。所以企業要謹慎做出辭退員工的決定。在掌握了辭退員工的原因后，企業應該思考，這些原因是不是真實的？是不是一貫的？該員工的行為是不是“罪該萬死”，必須“判處死刑，立即執行”？企業對于能不“槍斃”的員工盡量不“槍斃”，能不辭退的員工盡量不辭退。當然，企業如果經過充分論證后仍然認為必須要辭退該員工，則堅決辭退。

對于辭退普通員工，有些企業業務部門的負責人即可決定，有些企業可能需要業務部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關鍵崗位員工，則需要更高級別的領導來確認。

Step3：收集固化辭退員工的證據

企業最終做出辭退員工的決定后，人力資源部要收集辭退該員工的證據。人力資源部要對證據進行分類整理并予以固化，爭取做到“以事實為依據，以法律為準繩”。

比如在試用期辭退員工，企業需要證明其不符合錄用條件。這有兩層意思，第一層意思是企業需要有錄用條件。企業一般會以職位說明書作為錄用條件，這就要求的企業的職位說明書要相對具體，可操作。而更好的辦法是員工入職后制定試用期考核標準并以此為錄用條件。第二層意思是企業有不符合錄用條件的證據。證據不能是企業主觀的感受，需要有實在的書面證據，比如試用期考核結果。并且，試用期考核結果還需要得到該員工的認可，最理想的認可方式是員工在考核結果上簽字確認。

Step4：面談前的準備

企業在和被辭退員工面談前，要做好充分的準備。首先企業要考慮該員工的具體情況來確定面談的方式和重點。不同的員工，可能在性格、抗壓能力、表達方式、行為習慣等方面存在差異，企業首先要制定有針對性的方案。

其次企業要確定從哪個角度來和員工面談。筆者在實踐操作中效果比較好的方式是先肯定員工的一些特點和優點，然后指出員工和崗位或企業不匹配的地方，最后建議員工去尋找一份更能夠發揮自己優勢更匹配的工作，對自己的職業生涯發展帶來幫助。

另外還要確定誰來主談？企業派一個人還是多人和該員工談？不同的企業可能選派不同的人去和員工談辭退。筆者建議企業安排人力資源部的相關人員和該員工面談。部分員工被辭退可能會對部門主管產生怨恨，認為是部門主管要開除他，甚至有些被辭退員工在以前工作中就和部門主管關系緊張，因此部門主管和該員工的面談有可能引爆員工的不滿甚至發生一些過激的行為。而人力資源部作為第三方，能夠較好的客觀公正的給員工擺事實講道理，也可以避免員工和主管的直接沖突。

Step5：面談的實施

員工被辭退是對其職業生涯發展的一次較為嚴重的打擊，員工的心理可能會受到傷害。因此，面談人首先要了解員工的這一心理狀況。在面談的過程中，面談人要充分表現出真誠、坦誠的態度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業生涯發展出謀劃策。

離職面談是企業和員工的面對面接觸，稍有不慎，面談人將引爆員工的不滿情緒，做出過激行為，給面談人帶來傷害，給企業造成損失。

Step6：辦理離職手續

根據面談的結果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關的離職手續。人力資源部在員工離職手續辦理完畢后，結算工資和離職補償金并出具離職證明，轉移員工的社保和人事檔案關系。

注意：

●企業在辭退員工的時候，最佳策略是將辭退員工變成員工辭職。

●對于嚴重犯錯等過錯而被辭退的員工，人力資源部可以讓員工意識到辭退對其接下來職業生涯產生影響為由，讓其辭職；

●對于不適合企業發展的員工，人力資源部除了上述辦法外，還承諾按照辭退給予補償，從而引導員工辭職。

企業辭退員工是勞動爭議的高發領域，而將辭退變成員工辭職后，能夠規避很多的法律風險。根據筆者的經驗，只要人力資源部引導得當，絕大部分被辭退員工愿意接受公司的這一安排。