最近約了一個朋友（以下成為小A）一起吃飯，她最近開始有了辭職的考慮，但是因為近期市場上工作并不好找，所以特別憂慮。其實小A目前的工作是一個企業的經理助理，企業不大但是發展前景挺好，公司的要求也不高，工作也不是特別繁重，讓小A萌生退意的關鍵就是兩個字——工資。

小A說出了自己的抱怨，其實一開始企業給的工資是高于市場的平均水平的，她也沒有覺得不好；可是最近人資有了調動，大家的工資有了不同幅度的調整，她覺得薪資調整并沒有達到她原本期望的數值，而且“聽說”另一個項目的經理助理的薪資調高的幅度比她高。她雖然沒有去求證，但是心里怎么地就是不舒服！于是慢慢的，就產生了辭職的想法。

對工資的不滿意，是很多職員跳槽或者離職的原因。員工進入一家企業，說是“謀求好的發展”等等基本都是場面話，其實質就是想追求薪酬，因為他們必須依靠這筆收入來維持家庭生活、維持孩子的教育，或許還要贍養老人等等。還不僅僅因為上述理由，日本社會學家三浦展寫了一本書《階層是會遺傳的》，其中有觀點認為如今的社會已經沒有階級之分，但還存在著階層，父母如果處在一個比較高的社會階層，就很有可能會購買高檔的住宅小區，孩子在高檔的小區里面玩耍，他的伙伴也都是比較高層次的；與此同時父母也能讓小孩接受比較好的教育，這樣就有可能在未來讓孩子獲得比較好的薪酬。所以說，父母比較高的社會階層會遺傳給子女，子女獲得進入高層次社會階層的可能性大大增加。所以說，薪酬的高低對于個人以及家庭都是相當重要的。

而如今，有相當大的一部分的人還是依靠人力資本獲得收益，即通過個人的勞動獲得報酬，這份薪酬的高低、變化都可能會直接影響其多方面的情緒及想法。例如，一個員工在企業中獲得了較多的薪酬，他就會有較高的滿足感和滿意度，讓他感到自己得到了企業對他價值的認可；但相反，如果“錢”沒有給足，他可能就會懷疑老板對他的關愛程度、認可度，甚至懷疑企業對于他個人的價值的判斷和他本身的想法是有差異的，從而感覺到“不公”與“失落”，例如小A。但從某種角度來說，員工對于自己的薪酬的不滿意基本上是永久存在的，因為每個人都希望錢同“韓信將兵”一般要“多多益善”；好比企業對于員工的績效也永遠不會很滿意，因為老板總是期待更高的效益。員工對于薪酬不滿意的原因，一般包括：

1、低于期望值

任何員工進入企業謀求的首要目的就是：企業能夠給予比較好的報酬；如果是職場新人，那就是為了獲得一份報酬。一個企業什么都好，但是如果薪酬支付不到位，就不可避免地會有員工選擇逃離?？墒沁@個“到位”絕不是“員工期望”。員工期望工資的依據，一般包括：過去該職位的薪資情況、往年加工資的漲幅情況、市場上相同職位的薪酬情況等等。但企業給員工漲工資考慮的，還包括企業收益及員工個人表現等等，當他們給出的薪酬低于員工的期望值時，就可能產生不滿情緒。

但其實所謂“期望值”只是員工的自我定位，帶有極強的主觀性，但一般而言，員工往往過高估計自己的業績和自己在公司中的貢獻與價值，自然也就有過高的期望值。年資、學歷、能力和業績等是否就等同于自己給企業帶來了足夠的利潤與價值？這才是員工真正需要納入考慮之中的。

2、低于同等人員最高值

同時間進企業，做相同的工作，一同升職，但是薪酬漲幅出現了差異，此刻較低的那個產生不滿似乎就不足為奇了。當員工的薪酬低于同等人員中的最高水平，那么不滿情緒就會產生，而且，之間的差距越大，不滿的程度就會越高。其實這種不滿的情緒，更多的是源自于“嫉妒”心理，處于本能的嫉妒，往往員工會認為他人不如自己，高估自己，無法作出客觀的分析與評定。

但是企業作為第三方，往往會更加客觀地去看待員工的水平與績效，會相對公平地依據員工帶給企業的收益與績效去評判與平衡員工與薪酬的關系。并不奇怪，每個人都習慣將自己的優點、特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至相應地放大；漠視他人的付出與貢獻，對別人的缺點與過錯記憶深刻，因此相比之下，自然是他人不如你。學會正確去看待自己與他人之間的差距，肯定并贊揚對方的付出，或許就能降低這種差距感與不滿情緒。

3、恣意猜測他人薪酬

大部分的企業，對于員工的薪酬和績效考評成績都采取保密形式，一般員工無法從正式的渠道獲得官方的真實的信息，這一方面是為了防止員工間的互相攀比，另一方面也是出于更好地員工管理為目的。但是，這種保密制度，有時候卻會帶來其他的問題，例如出于對別人薪酬和考評的興趣，根據一些無緣由的猜測散播不實謠言。

而員工就可能依靠道聽途說而來的信息，高估了他人的薪酬，或者低估了他人的績效水平，從而感覺到薪酬的不公平，就如同小A。其實我們對于他人的工作能力以及績效水平并不肯定，了解的也一定不如企業管理者更加清楚，薪酬間的差異與否一定是有緣由的。與其花時間在猜測與聽聞上，不如安心做事，踏實工作更加實際。

4、內在薪酬的不滿

所謂“內在薪酬”更多地是指員工對于工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、影響力、個人成長等等，很難量化，更多具有主觀性。就例如，我們常常會聽到這樣的抱怨聲“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”、“為什么我就要在這里埋頭苦干，他就能和老板四處吃喝？”……而員工對于這種內在薪酬的不滿，可能就會從強調外在薪酬的非滿意性去抒發。

這就要求員工一定要清楚認知自己，滿意或是不滿意的原因究竟是什么，或者說自己要的究竟是什么，如果糾結的方向錯了，那么工作永遠無法讓自己滿意。
作為職員，就應該明白，企業愿意支付薪酬甚至是高薪的目的是為了獲取績效，也就是為了獲得員工帶來的利益和價值。當你對工資不滿意的時候，就以績效和價值作為衡量的標準，而不是其他。想要獲得高職位高薪酬，抱怨永遠沒有用，想得到上司的認可，行動遠遠要比動嘴更加可靠！如果當你的能力與績效確實證實了你獲得了不公正的待遇，也請停止抱怨，去理直氣壯地像管理層要求“滿意”的工資吧！