三種常見的工作狀態

1.強制公民行為

長期以來，員工做出的組織公民行為都被認為是其無私、自愿做出且有利于組織的行為。但是，有專家認為，當員工受到領導者的辱罵、剝削，同事的排擠或組織氛圍影響的時候，也會做出類似的公民行為。這種員工因為感受到外部的壓力，而做出的非自愿、被迫的行為被定義為強制公民行為。

強制公民行為是員工被迫做出超過其工作描述的行為。它已被證實不僅會顯著影響員工的工作績效，而且會增加員工的工作壓力、離職意愿，降低其工作滿意度及創新水平。

2.工作沉迷

工作沉迷是傾向于過度投入工作、沉迷于工作的狀態，這類群體只是強迫性地需要工作。工作沉迷往往以犧牲其他重要的生活角色來投入工作，并且他們有很強的內部動機。這種強烈的內部動機不是被外部的因素如經濟問題、家庭因素、主管壓力或者職業晉升要求而驅動的。

研究者都將工作沉迷者描述為不開心的、強迫的悲劇角色，他們沒能做好自己的工作，且會給他們的同事制造困難。一些研究者還指出工作沉迷者還有臨床的一些心理和生理問題。

3.工作投入

工作投入和工作沉迷是兩個不同的概念，有學者通過對776名日本員工工作沉迷、工作投入和他們幸福感之間關系的研究，指出它們的區別：工作沉迷和不幸福狀態相關，而工作投入則和幸福相關。和工作沉迷相反，對工作投入的員工并沒有一種典型的強迫驅動力。對于他們來說，他們工作努力是因為他們喜歡他們的工作，而不是因為被一種內在無法抗拒的強迫力所驅動的。

從已有研究結果來看，員工投入及高水平的心理幸福感對組織的高績效有著關鍵的作用。高投入的員工更有創造性，效率更高，更傾向于留在當前的公司,和顧客有積極互動。

組織和員工雙贏的管理措施

企業通過一系列措施改善員工幸福感，提高其對工作的投入水平對于企業和員工來說是雙贏的。

1．有效的組織文化建設

為了減少工作沉迷者，組織不應當將長時間工作的人作為組織中的角色榜樣，而應替代之于工作更為聰明，并能平衡工作家庭的人。在組織中，管理者也應努力構建一種公民行為的氛圍，以盡可能地增加員工公民行為的自愿感，并把工作效率的提升依托于明確的分工和崗位職責，促使各員工做好自己的本職工作，而不是寄希望于員工角色外的行為。此外，管理者應該注意為員工塑造一個人性化的工作環境與工作氛圍，給他們足夠的關懷，而由此形成的良好人際關系可以促使員工很好地應對壓力，提高其工作滿意度。

2.豐富的工作資源與積極的溝通

增加工作資源會增進員工的幸福感并提高其對組織的承諾水平，增進員工對工作的投入度。為了更有效地工作，個體需要感知到他們獲得了有效的培訓、設備及資源，通過有效的溝通獲得相關信息。而資源和溝通嚴重低于個體所需水平則會影響個體的幸福感。管理者應為員工提供相應的支持，積極提供工作反饋，或通過培訓項目增進其自我效能感。另外，組織也應為員工提供一個他們能夠有效利用自己知識、技能及能力的機會，進而提高他們的工作投入水平。

3.適當的工作量并賦予員工工作自主性

雖然大的工作量及高要求的目標可以調動人的積極性并成為個體滿意的來源，但是難以長期持續。

管理的工作量及時間壓力則會對個人幸福感產生負面的影響。對于那些對工作沉迷的員工來說，他們總是接手超過他們自己承受能力的任務，并在完成工作前接手新的任務。因此，組織hr369.com可以通過一些培訓項目，使他們通過有效的時間管理和問題解決技能來解決這個問題。另外，情境的控制感可促使我們做出對自己有利的積極行為并為員工的幸福感提供基礎，領導應適當授權，賦予員工相應的工作自主性。

4.幫助員工平衡工作與家庭

工作有可能影響員工的個人生活，當家庭及工作不同的要求帶給個體沉重壓力的時候，他們的幸福感便處于危險狀態。因此，組織應通過積極友善的工作家庭政策幫助解決員工后顧之憂，促使員工有效平衡其工作、家庭責任，具體措施如彈性工作時間、工作分享、遠程辦公等。

5.客觀公平的報酬及福利

個人的報酬是否公平會影響到個體的自我價值感。當個體獲得的經濟報酬不是公平公正的，個體的幸福感同樣會受到負面的影響。由此，組織應該建立公平客觀的績效評估體系，為員工的報酬提供科學的依據。