一位HR朋友跟我聊天，談起年底的忙碌，順帶吐槽目前他所面臨的難題。

上周，已經有兩位部門經理找了他，跟他談起給幾位員工調薪的事，講了種種理由之后，最后給了他一個殺手锏：這幾個人很可能在年后有新的想法。言外之意很明確了：你要是敢不同意給他們調薪，年后他們很可能會離職，后果很嚴重，你看著辦。

我表示非常理解這位朋友的心情，也理解他的兩難之地，同意吧，公司的制度不允許，不同意吧，最后一句話給他的壓力太大，難以承受。

于是，我試著跟他談了談我的觀點。

我的觀點是：用加薪來挽回一個已經有離職想法的員工，三思而后行。

原因有：

1、員工的離職不一定就是因為薪資原因，用錢來解決本不屬于錢的問題，只會帶來更多的問題。而且，這種解決方法多半只能維持一段時間，到下一個周期你又會面臨這個問題，是繼續用更多的錢去解決嗎？

2、如果員工的離職確實是因為薪資低，這時你給他調了薪挽留了他，這等于是給其他員工一個信號：某某本來想離職的，后來公司給他加了薪，留了下來。于是，可能會有更多效顰者，你會疲于應付，也難以全部滿足，可能導致更多的動蕩。

3、員工提出離職，一般也是經過深思熟慮提出來的，這時采取一些措施去挽留，多半是基于公司現有政策制度之外而為其爭取來的，這樣可能會打破現有的政策，制度會失去應有的公平性和公信力，所謂的保密就是一味毒藥，因為實施保密措施后的“泄密”就是一場災難。

直線經理們擔心員工會離開，所以為員工盡量去爭取一些利益，我首先為這樣的領導點贊，因為他敢于為員工說話，是一位值得跟隨的好領導，但我建議他在處理這一類問題時的方式可以更加高明一些。

為員工晉升或者加薪，絕不是因為他可能想要離職了，而是基于他的能力和貢獻，符合公司的制度體系，所以才會給予肯定。

有的公司或直線經理抱有僥幸心理，認為員工平時沒有提薪資的事，就不用考慮吧，等他提了再說，這實際上是大錯特錯。

給員工相對公平的薪酬和調薪窗口，讓他獲得相對公平的薪水，同時也讓他知道付出了怎樣的努力，薪水就會得到相應的提升，并確實實現了，這些本該是在平時就應完成的工作，如果等到他提出離職時才想起來，才去做，一切為時已晚，就算你最終留住了他，但已失人心。

同時，直線經理要避免因為害怕員工要離開，就不顧原則的去向公司提要求挽留他，在無法去爭取到挽留的政策時，平時又不敢管理，降低要求，委屈求全，事事遷就，這樣實際上是害了員工，也害了部門，最終的結果還是員工離開，部門績效受影響。

當員工的離開已經無法挽回，你除了反思以后改進的辦法，你不能去做更多。這時，你需要對部門管理有這個認識和信心：管理不能怕員工離開。

有人的地方就有江湖，江湖沒有真正的公平。有優秀的員工離開公司，這確實很令人沮喪，我們所要做的是建立完善的管理體系來盡量避免，提前介入，而不是在事情快要發生或已經發生時再來彌補，而當這一切已經來臨時，我們也要有堅定的信念：體系勝過人力。

留人不如留心，長遠來看，更要留住員工的知識與經驗。