員工離職最常見的22大風險及解決方法！
【員工離職是企業里員工流動的一種重要的方式，離職帶來的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。特別是高層、營銷人員、財務人員的離職，如何降低員工離職風險，是每個HR需要面對的迫切問題。接下來我們看看員工離職最常見的22大風險及解決方法！】
員工離職最常見的22大風險及解決方法！
1、改善員工關系，企業實行新員工座談會、老員工座談會、離職面談，可是很多員工都很敷衍，還有提出的問題比較尖銳、敏感，一時解決不了，請問，開展這類面談，有什么樣的技巧，需注意什么？
支招：與員工溝通，有很多種形式，員工座談會只是其中的一種。要做好溝通工作，關鍵還是在日常的時時溝通，并且結合其他日常管理的各個方面，給員工多方面的支持，在企業合理范圍內，切實解決他們的需求。
2、員工離職不按提前一個月申請辦理，不辭而別，過一段到勞動仲裁部門，說公司拖欠工資，如何辦？
支招：員工未按規定離職，公司也應當主動依法辦理離職手續，完成工資結算、社保、檔案材料轉移等手續的辦理，而不是等著員工。
3、08年后簽訂兩期固定期勞動合同，第二期合同到期后，員工愿意續簽，但企業想終止勞動合同。請問企業能否與其終止勞動合同？賠償的標準是在一年一個月，再多加一個月？
支招：關于這一點，目前存在一定爭議，但上海比較明確，企業可以終止，依法支付經濟補償金。如果在上海，可以終止；如果在外地，則暫無明文規定。合同終止的經濟補償金也是一年工齡一個月工資。
4. 員工離職給了他2份離職證明，會產生什么法律風險？
支招：公司要注意審核其提交的材料，核實真實性，否則可能會存在雇傭與其他用人單位未解除勞動關系的人員的風險。
5. 如果十年前在單位工作了一年多，有簽勞動合同，沒交社醫保，是否可以提起勞動訴訟要求單位補繳社醫保？
支招：補繳不屬于勞動爭議，可以向勞動監察大隊投訴，但已過時效。
6. 如果員工提出離職，公司又不批準，員工在一個月后強行離開公司，公司可以補發工資嗎？
支招：辭職無需公司批準，通知公司后，滿三十日，勞動關系解除，工資該正常發放至最后一個工作日的。
7. 辭退員工有什么技巧？
支招：制度合法、證據材料明確、處理程序正確，做好溝通工作。
8. 員工自行繳納社保，單位報銷費用，員工離職應如何簽訂離職協議降低單位風險？
支招：這種方式本身就違法，社保屬于國家強制，涉及到國家利益。這種做法是違法的，所以這個風險很難控制，基本就是看公司的運氣了。如果員工確實自己去繳納了保險，那么公司被投訴的幾率相對較小，風險相對小些；如果員工自己沒交，那么公司就需要給員工補交，并且承擔滯納金。
9. 員工辭職書已經批了,結果還未辦手續就出車禍了,現在要保險賠償,單位出具工資證明有風險嗎？
支招：雖辭職，但尚未到離職日，則依然是公司的員工，出具證明并無大的風險。
10. 電子行業在訂單不穩定的情況下，怎么能留住人？
支招：多搞些人文關懷，包括伙食，住宿以及基層主管對員工的關懷。公司建立之初，薪資以固定工資占大部分，保證員工的安全感為佳；公司發展穩定后，浮動工資占大部分，激勵員工的積極性為佳。
11. 在保險辦理中，要當月5日－25日辦理下月生效，當員工出現在月初月底離職的時候，公司需要多交納一個月的保險。但勞動法規定不能壓員工的錢。如果員工月初離職，在崗時的工資不夠扣，應該如何更好的避免這個風險呢？
支招：只要是根據地方規定辦理手續，如果出現多交，不會認為公司違法克扣員工工資的。員工月初離職，工資不夠扣的，這種情況，一般建議公司在與員工簽訂勞動合同時，注意終止時間不要出現在月初，而盡量安排到月末。如果已經發生這種情況，則只能跟員工溝通讓員工自己再掏一部分錢，員工不愿意的，就只能公司承擔了。
12. 員工只是口頭通知要離職，然后消失不見，而且聯系不到本人，這種情況下應該如何操作？
支招：曠工，然后按照貴公司合法有效的規章制度處理。
13. 員工給公司請喪假，但是部門領導沒有批，員工就自己回家待了3天，公司按曠工3天處理，辭退了員工，合理么？
支招：喪假是法定假，為何不批呢？該給部門領導培訓培訓了。
14.員工離職后，需要開具離職證明，這個證明是公司必須開具的么？
支招：是的，勞動合同法第五十條，公司的法定義務。
15. 企業員工無故遲到、不辭而別，通知本人到公司辦理離職相應手續也不來，為了防患員工反咬一口比如“說自己是被企業口頭解雇的等情況”，企業該做怎樣的防患工作呢，企業內部電子系統資料好似不能作為證據，初了將公司的處理函郵寄到員工的通訊地址保留郵政回執單外，能否以電子郵件的形式發送給本人呢？還有沒有別的方法呢？
支招：這種情況，可以考慮按照曠工處理的。然后按照曠工辭退的流程來進行相應的手續辦理。電子郵件發送相應函件，作為證據材料的話，證明力不是很高，建議還是以EMS快遞的形式寄送。
16、提起法律訴訟的時效性是多久？
支招：勞動爭議案件的仲裁時效，原則上是自勞動爭議發生之日起一年。
17、招聘員工時，公司要求員工出具與前單位的《離職證明》，員工無法提供，日后會有法律風險嗎？
支招：可以要求對方提供原單位人資電話進行查證。
18、目前部分企業會在試用期不給員工上保險，員工離職后，想要公司補交3個月試用期的保險，應該準備哪些材料比較有說服力啊？（簽訂的合同、離職證明期限并不包括3個月的試用期）
支招：這個比較難，除非公司有辦法證明員工那三個月與公司建立的不是勞動關系。但是，員工手頭一般都會有工資發放的銀行流水單，所以公司在這一點上不太容易說服社保機關。依法，社保自建立勞動關系時起，就應該依法繳納的。
19. 如果是在試用期內，賠償應該是怎樣的??？
支招：只要是違法解除，員工都可要求恢復關系；若不要求恢復，都是支付雙倍補償金作為賠償金。試用期內，一般也就一個月的工資作為賠償金。但賠償金的前提是員工不要求恢復勞動關系或者客觀上無法繼續履行合同。
20. 如果是員工離職了，但他還想讓公司給他繳納社保（社保的錢，全由他自己出），這樣公司會存在風險不？
支招：建議不要同意。會給未來企業帶來一定風險。容易引起不必要的勞動糾紛。
21. 員工提出離職已經一個多月，一直不來上班也不配合任何交接，且把自己電腦給格式化了，導致他的工作無法讓其它人接替，請問公司該如何處理？
支招：員工沒有正常交接，且使公司利益受損的，可以按照公司相關規定，要求其進行相應經濟補償，嚴重者，可以交由司法機關處置。
22、我們公司根本沒有離職手續這么一說，當天員工提出離職，直接領導批準了就填一個表，手續就算是結束了。我想完善它，可是不知道該怎么做，剛做人資不久，希望能得到幫助。
支招：建議制定離職管理制度或者人事管理制度，首先將制度規范化，然后在和各部門領導和員工強調按照流程辦理離職手續。
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