試想，有一天你向隔壁格子間遞送一份文件，接收文件的雙手有著健康的膚色，涂著OPI新款的亮麗指甲油，望向這雙手主人，發現是來自美國路易斯安那州的同事；或者，你在茶水間跟同事聊八卦時，會不時飄來陣陣“咖喱”、“泡菜”味兒；又或者，你是企業管理者，從你辦公室的半透明玻璃窗望向員工，滿眼的世界人才，一股世界在我手中的自豪感激蕩心間。這些情景離中國企業越來越近，甚至當下有些企業已經作為表率，率先邁入“新時代”。然而，并非長著一張外國臉就能在華就業的，隨著外籍人員管理的律法越來越嚴謹，外籍人員就業市場也越趨規范。

對中國來說，招聘外籍人員根本不算什么“新”時代。要說外籍人員來華務工的歷史都可以追溯到唐朝，阿倍仲麻呂先生，這位中日文化交流杰出代表人物，當年不顧路途險阻，風大浪高，乘著遣唐船，歷時約九個月抵達長安城。這斷斷續續的在中國就工作了超過半個世紀之久，阿倍仲麻呂先生見證了三位唐朝皇帝的豐功偉績，可謂是評價唐朝領導者繼任計劃是否有效的重量級人物。更不用說之后元代的馬可波羅（意大利），明代的利馬竇（意大利），以及，清朝的南懷仁（比利時）和湯若望（德國）。所以，外籍人員這詞絕對不是現代社會的專有名詞，當初各朝各代的皇帝們愿意給這些外籍人才Offer那也都是有一系列的標準和政策的，只不過多的是咱不知道的事兒罷了，所以，大家要是想借鑒當時皇帝們制定的外籍人員聘用管理條例，那可要花時間去翻歷史書了。

臨危受命 力挽狂瀾于既倒

據最新數字顯示，在中國，約1/4的外籍人士年工資超過了30萬美元，這個數字超過了任何國家外籍人士收入的比例。鑒于生活費用低和高工資兩大優勢，中國成為外籍人士有吸引力的目的地。據悉，目前3.7萬名外籍人員長期在京工作，且超過1.1萬家在京單位聘用外人員。

人才國際化的大環境下，除外籍人員數量增長之外，一些逆潮流化的事件也在發酵。近幾年，包括北京在內的很多一線城市霧霾嚴重，造成很多公司在吸引和留用外籍人才時不得不提供更多的福利待遇，以幫助外籍員工快速適應新環境。

輕松“選”——目前，在中國，外籍員工的來源基本可分為兩大類：一是跨國企業入華時開疆辟土的元老級人物；二是企業在發展時，不斷地招聘的國際化人才。數字上第二類則占更大比例，因此，在企業高速發展時，如何招聘到符合企業文化的外籍人才？

有效“留”——外籍員工在融入中國生活和文化時，本身會存在一定的困難。更何況，外籍人員的生活與社交圈子大多仍在國外，因此，外籍人才若能找到“家”的感覺，不僅會降低本企業的離職率，而且，善待外籍員工會對企業的品牌塑造起到巨大的推動作用。

合法“裁”——近年來，國家對外籍人員工作資質的審核和工作許可證明的受理愈發嚴格。新政策中重申外籍員工在中國企業工作需要申請Z字簽證，并及時辦理居住證明的重要性。通常在獲取職業簽證后，外籍人員在華務工還需按順序申請一系列的工作證明。而對于實習或者勤工儉學的外國留學生，則需要向公安機關出入境管理機構申請居留證件加注勤工助學或者實習地點、期限等信息。

外籍人員辦理工作證件流程

企業在外籍員工取得上述證件的過程中，應配合提供相應的證明材料。需要注意的是，在辦理《外國人就業證》時，企業提供給外籍員工的勞動合同和公司在錄用時簽訂的勞動合是不一樣的。前者屬于格式合同，為了福利待遇的保密性，有些企業提交的勞動合同條款沒有特別約定，待遇條件較一般；而后者是真實的勞動合同，雇傭雙方通過協商、合意的方式約定薪酬、福利、休假等待遇。

如果外籍員工長期沒有相應的工作許可證，企業將會涉嫌“非法用工”，情節嚴重的將會受到法律制裁。因此，確認本企業的外籍員工的工作簽證及工作許可證的有效期，對企業來說是自我保護的措施。

警惕“稅”——2014年5月，武漢地稅向一家外資企業追繳回2,000萬元外籍員工個人所得稅。這是自1980年個人所得稅法頒布以來，武漢市追繳的最大一筆涉外個稅。對于企業而言，在雇傭外籍人員時，常常讓人力資源管理者頭疼的就是針對外籍員工，尤其是外籍高管的個稅繳納問題。企業了解相關的政策和法律，才能在管理外籍員工個稅工作中有的放矢。

而對于外籍高管的薪資給付方面，更是會涉及諸多稅務條例方面的內容。高管的個人收入往往會通過多種途徑獲得：股權激勵計劃；企業分紅；董事費；境內、境外均有收入或是其他補貼。目前，地稅部門的工作重心也逐漸向核實外籍人員各類獎金、補貼、股票期權、限制性股票激勵及境外支付的境內、境外應稅所得是否如實申報側重。地稅部門通過出入境記錄核算外籍人員在華天數從而判定其納稅義務，并審核其收入申報是否準確。隨著國家對外籍員工在個稅方面政策的推進，人力資源從業人員應該熟悉相關的國家稅法知識，以免自己認為是避稅的行為實則是逃稅。

他山之石，可以攻玉

哪個國家沒有外籍人員？哪個國家沒有中國國籍的務工人員？外籍員工管理是每個國家和地區都予以重視的環節，下文列舉了三個中國的友邦國家對外籍人員管理的新政，國家地理位置的相近，是否對于外來員工的態度也相似呢？

1、新加坡——“且雇且珍惜”

2013年開始，新加坡逐步收緊外籍員工政策，并增加外籍員工的人頭稅和最低薪金。這種做法引起企業界的廣泛關注和擔憂，從企業方面來看，外籍員工的政策改革會增加企業的資金壓力，一些需要大量勞動力的企業不得不做出調整。部分新加坡老牌餐飲店由于無法平衡增長的人頭稅和利潤的難題，減少勞動力，而人手短缺，最終會為企業引來“滅頂之災”。

對于外籍員工而言，最低薪金的調整是絕對是一把雙刃劍。一方面，外籍人員可以通過企業培訓和自我學習提升自己在新加坡就業準證的級別，獲得較高薪金，享受更好福利待遇。但更多的外籍人員可能遇到的是下面這種情況，因自己的現有薪金無法達到最新的薪金標準，新加坡就業準證級別被降級，轉而申請S準證。但是，這兩種證明涉及的福利待遇方面存在較大差別。究其原因，新加坡人力部代部長兼國家發展部高級政務部長陳川仁說，這是為了“減少對外籍員工的依賴，雇用和留住新加坡的人才”。

2、越南——“冤冤相報何時了？”

近幾年越南常常驅逐外籍勞動力的新聞鬧得滿城風雨，不可收拾。2014年10月又曝出越南表示某鋼鐵企業數千名中國工人為非法勞工的新聞。仿佛越南政府一直在驅逐，當地企業一直在雇傭，好像宿敵一樣，冤冤相報何時了？

3、韓國--“不拘一格降人才”

相較于越南對外籍員工的防不勝防，韓國政府對待外籍員工的態度則大相徑庭。近年來，韓國政府為吸引外籍人才更新了諸多措施及條例。2014年年初，韓國產業通商資源部為激活外國投資發表方案，其中提出各種對外籍人員的優惠政策。

分析上述三個亞洲國家對于外籍人才的政策，或許對中國未來的外籍人工管理政策發展有些許借鑒作用。假如企業想要實現文章開頭的和諧情景，必須時刻關注國家針對外籍人員務工的政策更新，并且嚴格按照政策執行。歸結一句話，外籍員工在我的地盤，你就得聽我的，您說呢？