2015年的寒冬將至，然而比寒冬更讓人擔憂的，或許是互聯網行業轟轟烈烈的縮招大潮。眾所周知，當互聯網這一充滿著生命力的新興行業都面臨著裁員境況時，其他行業的裁員大潮或許也不遠了。山雨欲來風滿樓，目前不少企業或多或少地透露出了裁員的信息。據調查，在2015年，IT、家電、金融以及傳媒等行業先后掀起了裁員風暴。而放眼全世界500強企業，其中更有11家企業制定了裁員計劃。

對于企業來說，裁員往往是減少人員冗余，降低人力成本最直接有效的辦法，此外，它還有利于甩去人員組織管理中多余的“肥肉”，以便更靈活地應對未來不明朗的發展。但是另一方面，無論是對于被裁者還是裁人方的HR，裁員都不是一件受歡迎的事，職場人可能會面臨著職業生涯斷層的風險，企業則必須應對接下來可能到來的員工士氣低迷的問題。

作為HR，如果您的企業真的需要裁員，而您又恰好是裁員的執行者，作為員工眼中又恨又怕的“行刑人”，您應該做什么呢？首先，在裁員前的信息公開十分有必要。HR通過正規渠道告訴員工企業為什么要裁員，并告知其公司調整的具體細節，不僅能讓員工有充分的心理準備，更能贏得對方的理解。

具體到裁員環節，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解群體事件發生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩沖期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在后面處理。

裁員結束之后，HR一方面要注意安撫剩下員工的軍心，通過企業文化的宣傳展望公司未來的發展，另一方面也要加強和被裁員工的聯系，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業也會對他敞開大門，歡迎他們歸來。

此外，雖然“裁員潮”的說法一度在網絡上被炒得火熱，但人社部在10月中旬做出過回應：“裁員潮”并沒有網上傳得那么嚴重。事實上，在用工和跳槽更為靈活的中國人力市場，相比因為裁員而離開公司的職場人，主動辭職以及跳槽等途徑離開的人數更多。更何況，制造業和互聯網行業一向都是人員流動性十分強的企業。