當雅虎首席執行官Marissa Mayer號召員工“回歸辦公室”上班時，她的這道政策讓許多人對她的真實意圖產生多種揣測。不相信員工在工作，還是她給員工發出一個強烈的信號：難道聚集到同一物理空間工作才能煥發出合作與創新精神？

私密空間有助于提升員工敬業度？

許多領導人對Mayer的做法表示認同，他們所擔心的是員工敬業度的缺失最終會對企業利潤造成影響。解決員工敬業度缺失有很多復雜的因素需要考慮，但直覺告訴人們，辦公場所非常關鍵，讓人們聚集到一個可以聯合起來的地方是第一步。

維持辦公空間私密性的必要性

在整個20世紀90年代，合作共事成為企業創新的強大引擎，辦公室的設計重心漸漸偏離了私密性，久而久之，辦公桌變得更為開放，今天有很多辦公室擋板甚至整體消失。但是當這一趨勢延續至今，各國辦公室中太多的互動與太少的私密就達到了危機比例。辦公場所需要給每個人留出集中思想、恢復精力的時間和空間，但是太多辦公場所并沒有將私密性當作一個必須實現的設計考量。

缺乏私密性的場所對員工毫無吸引力，而對工作環境滿意度高的員工同時敬業度也最高，Steelcase的研究發現，在高度敬業的員工中有98%的人很容易在工作中聚精會神，95%的人能在團隊中工作且不被打擾。這意味著今天的辦公場所要能幫助人們處理日常生活中的認知超載，充分投入當下。這就意味著需要對辦公場所進行全新的規劃，以呵護人們身體、認知和心理層面的身心健康。

身體層面的身心健康  在過去的辦公室，對身體層面身心健康的關注主要集中在滿足員工對人體工學的需求。久坐不動會引發新陳代謝變慢，注意力下降等病癥，讓身體處于活動狀態對維持身體和精神在工作中的活動力很重要。高度敬業的員工中有96%能在工作中自由活動并且變換姿勢。當員工工作時間長時，為他們提供各種室內外的活動空間變得關鍵，可以激發員工的能量。

心理層面的身心健康  社交互動的數量和品質對心理層面的身心健康很重要。如果人們沒有獲得足夠多有品質的互動，會變得缺乏敬業度，難以和人合作，也難以對創新、變革持有開明的態度。因此員工之間需要存在有意義的聯系。辦公場所可以讓員工對公司產生歸屬感，并且自由地表達自己的觀點，增加信任感。

認知層面的身心健康  如今的工作要求人們在一天中處理信息、解決問題，孕育新想法，不斷去創新。這無論對身體還是精神都有很高的要求。處理大部分工作的前額葉皮質區常常處于超載狀態。由于處理信息太多，人的思維平均每三分鐘就被打斷一次，當聚精會神的狀態被打斷后，需要23分鐘回到原有的流暢狀態，同時處理多項任務并不能幫助人們有效地解決問題，反而將認知能力削弱到通宵一夜后的水平。

當Steelcase在上世紀80年代早期開始研究私密性時，研究人員主要探索空間的特性，尤其是對聲音管理的分析，到了90年代早期對在物理環境中調節私密性的四項機制有了綜合性理解，它們分別是聽覺、視覺、領域以及信息。在任何環境中的私密性是由你的所聞所見，如何定義邊界以及或者什么信息被顯示，什么信息被隱藏所決定。

五項關于私密體驗的洞察

社交互動對于大腦而言是一道美餐，大腦喜歡知道社交環境里發生了什么事情，這是人的生存本能，也是保持生機的重要活動。當有人經過辦公桌，會禁不住抬頭看，收到郵件時也忍不住看看是誰發的，這個過程類似于條件反射，要避免這些干擾幾乎是不可能的。

如果對一天中的工作效率進行跟蹤，你會發現真正高效的時間可能只有幾個小時，一整天都開足馬力的工作并不現實，這對注意力和決策能力造成很大的壓力。同時，高科技多媒體的高度使用者的思想也越來越難以集中。無論是有人經過辦公桌還是收到郵件，這些干擾都太過強大，因此需要創造時間和空間來阻斷這些事情，讓自己能更深入地思考。

私密性并不總是意味著籬笆高筑，這取決于人們想要怎樣的體驗。有時是找個地方坐下來專注1個小時，有時是在瘋狂的會議之間有20分鐘能安靜一下來平復思維。即使不是封閉的空間，一個能夠照顧員工需求的非正式環境都可以比一個缺乏人情味的制度環境讓人感到私密。對大多數員工來說，私密體驗在一天當中應隨著他們的工作狀態而來回切換，有時只需稍微集中思想，有時需要思想高度集中。

隨著對人們尋求私密體驗理解的不斷深入，Steelcase發現當人們提到需要一點私密性時，可能是完全不同的意思，最終可歸結為五種私密體驗。通過這些體驗，企業需要解決的問題是給員工創造一個亦動亦靜的空間，讓人們對環境的干擾有控制權。需要記住的是，注意力是一個有限的資源，這也是為什么強調人們需要找一個可以隔離外界、集中思想的地方，在需要集中注意力的時候有空間可以去，在需要協同合作的時候也有空間可以和人們不期而遇。

➊ 策略性匿名：不為人所知的“隱形人”

讓自己成為無名氏是獲得私密性的一個重要方面，這讓你hr369.com免受常規社會監督帶來的限制。不為人所知就不會被人打斷，可以用全新的方式表達自我，或嘗試新的行為。這樣的行為具有策略性——作為個體能自己選擇何時匿名，為何匿名。當人們前往咖啡館專注工作時，他們通常是在尋求半封閉的辦公場所來阻止社交干擾。陌生人的低共鳴水準能正確地激發思考并不引起注意力分散。

➋ 選擇性曝光：選擇讓他人看到的內容

人們內心深處的想法和情感，古怪的行為舉止以及最私人的信息只有在我們想要展示的時候才可以被展示。人們會選擇對一部分人或組織公開一些信息，而對其他人展示另外的信息。身份構建是社會科學里的一個成熟概念，人們面對不同的物件時可能展示不同的自我。文化、性別及人格因素都會對許可或禁止許可權以及個人舒適度造成隱性的影響。在某些文化中被允許的行為，比如在中國，人們可以在中午午睡一會兒，法國人可以在午餐中飲酒放松，在其他國家就會招來不滿。

➌ 委以信任：私密分享

尋求私密并不總是獨自一人。人們會和一小部分人一起尋求私密性。當選擇和他人分享個人信息或情感時，會涉及到信任的程度——假設這些人理解：我在這里分享的信息不是用來被大眾消費的。在日常工作中，我們時常需要和小組——兩到三個人一起協商討論工作。在今天幾乎全開放的辦公環境里，沒有預訂很難找到可以進行這些交談的地方。

➍ 有意屏蔽：自我保護

個人安全并不只是保護身體不受傷害。其中也包含重要的心理因素。家被非法闖入時所描述的個人隱私被侵犯，正體現了個人領域和自我意識之間的緊密聯系。盡管在工作中缺少私密性不會像私人物品被盜那樣令人痛苦，但也會讓人產生被侵犯的感受，并尋找保護自己不受干擾，不被窺視的途徑。自我保護也可以涉及不受群體思維的影響發展自己的觀點，因此當小組一起合作時，個人可以針對眼前的挑戰貢獻更有說服力的洞察。

➎ 有目的獨處：讓自己和環境分開

孤立是一種思維狀態——我們可以實現身處小組當中思維卻從小組中脫離。但是獨處是物理意義上的：有意和小組分開，來專心工作、放松充電、表達情感、從事私人活動。

人們對私密性和集體感的需求就如同“陰和陽”的概念——根本上不同，但又相互關聯，因此沒有單個意義上的最佳工作空間。在推進合作共事的過程中，多元化的思維能夠得到更高品質的解決方案，但是每天8——10小時的合作會讓人精疲力竭，給員工提供支持的方式是讓他們可以在個人時間和合作時間之間切換，在群體思考與個人思考之間保持一定的節律。

沒有哪個單獨的工作環境能提供私密性和合作共事之間恰到好處的平衡，但是當為員工提供一個生態系統，由互聯的區域和配置組成，滿足人們身體、認知、心理層面的需求，同時也可以提供遠程通訊、團隊人際互動等各種工作手段時，此時員工就可以從他人身上汲取靈感和能量，也能從私密的平靜中恢復精力。要記住的是，私密性不應該只是地位的象征和對少數人的獎勵，只有在組織中讓所有員工都能找到自己的那片私密空間，企業才能獲得巨大的回報，員工才有更高的敬業度、更堅定的合作以及更好的身心健康。

Tips:

《安靜：內向性格的競爭力》一書的作者Susan Cain發現，許多人表現最好的條件是不能一直都有他人在身邊，團隊合作經常凌駕于其他需求之上時，其結果很可能造成“群體思維”的心理現象—人們自然傾向于向同伴壓力屈服，贊同他人，而不是冒著被孤立的風險提出不同的觀點。同時她發現人群中有三分之一到一半都是性格內向的人。因為企業對性格外向的人更為看重，所以性格內向的人為了在公司文化中生存不得不讓自己表現出外向性格的行為，但會活得很累。

性格內向的人可以非常有創意，相比外向者，他們對外部世界的刺激也更為敏感，過于熱鬧的團隊工作會讓他們感到疲憊。著名的內向者有J.K.羅琳、愛因斯坦、奧黛麗·赫本、梵高、沃倫·巴菲特、圣雄甘地等。內向者會在安靜和獨處的狀態中恢復精力，而外向者則從社交互動中汲取養料，但他們完全可以一起工作。因此，辦公空間的設計也需要考慮到內向者的特定需求。