□案情簡介

2005年2月，孫某進入上海某勞務公司工作，擔任行政一職，約定月薪人民幣3000元。雙方簽訂了多份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2014年12月31日止，月薪增加至每月5000元。2014年10月，孫某因身體不適去醫院檢查，后查出患有肺氣腫，醫院建議休病假。

自2014年10月起，孫某一直不間斷地向單位郵寄其就診資料及醫院開具的病假單，單位一直對孫某按病假處理。2014年12月30日，單位向孫某發送書面通知：你的勞動合同期限至2014年12月31日止，但因你的醫療期未滿，故根據相關法律規定，勞動合同順延至你的法定事由消失為止。

2015年3月，孫某身體好轉，醫院認為其不需再休病假，孫某遂向單位反映要求上班。孫某去上班的當天，單位向其當面出示了勞動合同終止通知書，告知其勞動合同到期終止，單位不再與其續簽勞動合同，單位將根據其工作年限支付其經濟補償金。孫某不同意，要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。因與單位協商不成，孫某只能向上海某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與單位恢復勞動關系，并與單位簽訂無固定期限勞動合同。

□爭議焦點

本案的爭議焦點在于：因法定事由順延的勞動合同期限超過十年是否應當簽訂無固定期限勞動合同？

公司認為，法律僅僅規定如員工患病在醫療期內，單位應當將其勞動合同期限順延至法定情形消失時為止。現孫某已不需再請病假，法定事由消失，單位有權終止。

孫某認為，法律規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，如勞動者要求與單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位應當與其簽訂。自2005年2月至2015年3月，孫某已連續工作超過十年，單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

□裁判結果

仲裁委經過審理認為，孫某的勞動合同期限至2014年12月已到期，但因為孫某處于醫療期內，根據勞動合同法第45條的規定，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。現孫某已不需再休病假，法定順延事由已經消失，故單位有權終止。孫某要求簽訂無固定期限勞動合同的要求，缺乏依據，難以支持。故駁回了孫某的仲裁請求。

□唐毅律師點評

這是一起關于簽訂無固定期限勞動合同的糾紛。

《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。同時，第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。孫某的情形符合第四十二條第三種情況的規定，故對在勞動合同期限已到期但仍處于醫療期內的孫某，單位采取順延勞動合同期限的做法沒有錯。

同時，根據《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》第四條第三款的規定，勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。所以本案中，在孫某不需再休病假的情況下，單位與其終止勞動合同并根據其工作年限支付其經濟補償金符合相關法律規定。

在本案中還有一個特殊的情況，就是單位與孫某已經簽訂了多次固定期限勞動合同，是否符合《勞動合同法》第十四條中，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，如勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，應當予以訂立的規定？在上海的司法實踐中，如在簽訂兩次固定期限勞動合同后，如單位與員工都有續簽的意向，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，單位應當予以簽訂。但是如這時勞動者有續簽意向，但單位并不愿意與勞動者續簽，此時單位還是可以與勞動者終止勞動合同并根據勞動者的工作年限支付經濟補償金。