2014年12月22日，因為身體不舒服，劉阿姨未能在飯堂就餐，就打包了兩份米飯準備帶到宿舍吃。在公司安保的例行檢查時，保安發現劉阿姨所帶的米飯并沒有單位的《物品放行單》，認為屬于擅自竊取公司財物，并將其解雇。

兩碗米飯引發的有關規章制度的勞動爭議

劉阿姨認為，她每月都有向公司交納伙食費，只是當日生病未趕上公司晚餐時間吃飯，下班后拿2份米飯回家不屬于偷竊。“公司僅僅因為財產價值不足1元的2份米飯就解雇我，明顯處罰過重。”

因此，劉阿姨認為公司屬違法解雇，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金6萬余元。

法院審理認為，在劉阿姨當天生病的情況下，從公司打包兩份米飯回去吃是合乎情理的，公司以此認定其構成盜竊公司財物并不適當，公司的行為構成違法解雇，應當支付相應的賠償金。法院判令公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金6.1萬元。

俗話說：“沒有規矩不成方圓”。從有利于管理和長遠發展的角度出發，企業制定一些必要的規章制度，對員工的不當行為進行約束，也在情理之中。但是，企業制定的內部規章一定要以國家的法律為依據，并且要對員工盡到告知義務。即便是在處罰時，也要有充分、可靠的證據。否則，依據所謂的內部規章處罰員工就很有可能涉嫌侵權。

時下，一些企業在制定內部規章時，隨意性比較大，作出處罰決定也比較草率，不僅侵害了員工的正當權益，也傷害了員工情感，這種做法要不得。企業要生存、要發展，需要打造一支高素質的員工隊伍，管理就不能太任性，應該盡量規范，至少要合情合理、依法行事。

企業的規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障，同時，也是企業將勞動用工的法律風險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是，規章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執行。只有合法有效并且可以嚴格執行的企業規章制度，才能有力支撐企業業務發展，有效防范企業勞動用工法律風險。否則，不合法律規定的規章制度就將成為企業管理的障礙。

無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行企業法定義務的角度說，建立和完善企業規章制度都有必要性。不是有一句話：“要想富先修路。”企業要做大、做強就得先立制建章。

一、企業規章制度的主要功能

（1）依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度；

（2）好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本；

（3）規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益；對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要；

（4）優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。

二、法律背景下企業規章規定之解讀

根據《勞動合同法》，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同時，該法對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格，如果企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任。所以，弄清形成法律風險的主要原因，找出規避或防范這些風險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險的重要基礎。

企業制定規章制度潛在的法律風險包括：

1、規章制度因內容不合法或程序不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用；

2、企業可能承擔民事賠償責任或行政責任；

3、勞動者可以隨時解除勞動合同，并可要求企業支付經濟補償金；

4、使企業失去抵御勞動爭議風險強有力的手段，在處理勞動爭議時陷于被動局面，遭受不必要的損失。

其實，《勞動合同法》對企業規章制度制定的要求包括兩方面，一是實體內容方面，二是程序方面。一些規章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖，這是存在法律風險的主要原因，主要表現為：規章制度制定主體不適格；內容不合法、不合理；與勞動合同和集體合同相沖突；違反公序

《勞動合同法》強調了法律對制定、修改或者決定規章制度的程序規定。企業在制定規章制度的過程中，只有經過平等協商、民主制定、公示告知勞動者這一法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，規章制度會因制定程序缺失而無效。

另外，在規章制度合理性方面，《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是，何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同，企業應合理確定員工行為嚴重與否，準確把握本企業違章和損失的“度”。

企業在制定規章制度過程中，不僅實體內容要合法合理，還要注意程序要合法到位。企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，應與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。

三、如何降低企業規章制度撰寫中的法律風險

相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規章制度對勞動者作出相應的處理，勞動者對處理不服而引發。在此類案件中，企業的規章制度往往會成為案件審理的焦點。

第一，規章制度的有效性。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個條件，即經過民主程序、內容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現規章制度無效的后果。

第二，規章制度的合理性。

我們可以先看這樣兩個案例：

（1）某企業規定，吸煙就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么，吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。

（2）還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么，這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，是可以被接受的。

通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。

回過頭來再看我們今日的熱點新聞，公司有權在員工嚴重違反勞動紀律的情況下解雇員工，但解雇理由也不能太任性。公司的規范化運作離不開嚴格的管理制度，但在管理制度執行的過程中也應該多一點人性化的考慮，把握好尺度。公司以此種牽強的理由解雇員工，會極大地損傷員工的積極性，影響公司的形象。