B公司與溫某等人具有勞動合同關系，B公司與溫某等員工分別在勞動合同中約定工作地點為“全國”，同時約定“同意B公司根據生產經營狀況不時安排溫某等員工到其他地方辦事或完成工作任務”。

一場因單位調整工作地點引發的勞動爭議

2013年5月31日，B公司向溫某等員工發出《關于倉庫搬遷通知》，主要內容為“我司深圳倉庫將于6月份搬遷至東莞寮步金興路凱通物流園內，時間如下：6月10日準備打包，6月20日舊倉庫封倉，6月20日至30日進行搬遷，7月1日東莞倉庫正常運作。詳細時間按各組時間進度，請各位同事積極配合。如有異議，請于本通知后3天內向直接領導提出書面說明”。B公司將倉庫從深圳搬遷到東莞，溫某等員工不同意變更工作地點，但是溫某等員工并沒有提出書面說明。2013年6月6日，溫某等員工到原倉庫工作被B公司限制進入，B公司要求溫某等員工到公司新倉庫報到，但未作出任何解除勞動合同的意思表示。2013年6月27日溫某等員工申請勞動仲裁要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院判決B公司變更溫某等十二名員工工作地點的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規定，不需要支付違法解除勞動合同賠償金。

【重點問題分析】

1、法院認定B公司與溫某等人勞動合同中“工作地點為全國”的約定有效

法院認為，B公司與溫某等人簽訂勞動合同約定溫某等員工的工作地點在“全國”以及“溫某等員工同意安奈兒公司根據生產經營狀況不時安排溫某等員工到其他地方辦事或完成工作任務”是勞動合同雙方的真實意思表示，是溫某等員工對自己權利的處分，且用人單位在公平合理的范圍內，可以對勞動者行使適當的調崗權，故上述約定是有效的。

我們分析法院作出上述認定還基于本案的以下幾點特殊性：

第一，東莞與深圳相鄰，兩地直線距離為76公里，考慮到深圳作為國內特大一線城市，這一地點的變更并不必然導致給勞動者帶來不可克服的影響；

第二，B公司雖然變更了溫某等人的工作地點，但是對其工作崗位以及工資待遇并沒有做出變更；

第三，B公司實際生產經營的客觀情況發生變更，其行使的調崗權在公平合理的范圍之內。

第四，B公司給予侯某等人合理的考慮期，并且通知中已寫明了不書面答復的后果。

個案的裁判雖然有借鑒意義，我們也不宜完全照搬學習。一般情況下，用人單位如果為了避免承擔擅自變更工作地點的不利后果，像B公司一樣約定一個模糊的范圍，如“中國”，“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”， “公司的工作區域或地點為公司本部或各分公司、子公司”，或者“乙方自愿服從公司安排”等條款，這樣就很容易導致約定的地點其實存在不確定性。而這種不確定的約定則會導致勞動部門和司法審判部門認定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，最終在對勞動者的工作地點認定時，以勞動者現有的實際工作地點為準，用人單位委派勞動者到別的地點工作都將被認為工作地點變更，如此一來，用人單位則需要承擔相應的法律責任。

因此，我們建議，用人單位在對勞動者工作地點進行約定時，不能過于模糊也不能太過具體，過于模糊容易被裁定部門認定無效，而過于具體則不利于公司人員崗位的管理。比如，用人單位可根據需要在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點，明確勞動者在需要時應當服從單位安排，在上述范圍內調整工作地點等。如此，也可以避免變更工作地點帶來的不利后果。