勞動者在單位工作年限是勞動者享受帶薪年休假福利、計發解除經濟補償金的重要根據，但一些用人單位為防止勞動者工作年限過長導致補償金過高，采取各種手段縮減工作年限，從而達到降低補償的目的，損害了勞動者的合法權益。北京市海淀區法院審理中發現用人單位常用如下幾種規避手法。

“金蟬脫殼”，“工齡”被縮減

2004年12月至2010年12月，于某連續與某家居集團公司簽訂五份固定期限勞動合同。其中，2008年12月的最后一份勞動合同關于“工作內容”約定為:“甲方(家居集團公司)聘乙方(于某)擔任子公司家居超市公司東河店防損組長。”2010年12月，合同到期后，家居集團公司未與于某就勞動關系作出任何處理，也沒有支付經濟補償金。在合同到期后第二天，家居集團公司子公司家居超市公司隨即與于某簽訂一份勞動合同，期限自2010年12月至2012年12月，其中“工作內容”仍然是“擔任防損組長”，工作地點仍在該東河店內。于某在該店一直工作到2012年8月，因家居超市公司單方降低于某崗位工資，于某遂向家居超市公司和家居集團公司同時郵寄送達解除勞動合同通知書，并要求家居超市公司支付8年解除補償金。家居超市認為，于某僅與公司簽訂兩年勞動合同，不同意按照8年標準支付解除補償金。

法官釋法:根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條之規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。其中一種情形即為，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。最后，法院判令家居超市公司按照8年標準支付相應解除補償金。通過變換勞動合同的簽訂主體，以規避勞動者工齡連續計算，是用人單位常用的減少勞動者工齡的招數。面對此種情形，勞動者需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。只要證明這一點，用人單位的“金蟬脫殼”之計便無從施展。

“偷梁換柱”，工作年限被“縮水”

某數碼公司與謝某簽訂自2009年12月起至2012年12月止的三年期勞動合同。2012年2月，數碼公司因工作需要，通過調令將謝某調至數碼公司的子公司貿易公司從事副總經理崗位工作。2012年12月，謝某以未繳納社會保險為由向貿易公司提出離職。在計算解除勞動關系補償金時，貿易公司主張，謝某2012年2月才進入該公司，計算應當自2012年2月起算;數碼公司則主張，謝某已進入貿易公司工作，數碼公司與謝某不再存在勞動關系，不用支付解除勞動關系經濟補償金。謝某認為，自己2009年12月就開始為數碼公司提供勞動，到離職工齡應當有三年，補償金也應以三年為基準計算。

法官釋法:《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定了勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的另一種情形，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動的，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。經過審理，法院判令數碼公司按照三年標準支付補償金。在勞動關系存續期間，通過委派或任命形式調動工作，將勞動者的用人單位從一個公司轉換為另一個公司，并企圖通過用人單位的變化減少勞動者的工齡，是工齡計算時的常見問題。勞動者需要將舉證重點放在證明自己的工作單位的變更，是依據原用人單位的安排而進行的工作調動，并非自己主動的工作選擇。只要證明這一點，用人單位的“偷梁換柱”之計無可遁形。

“移花接木”，工作年限被“清零”

甲餐飲公司與吳某簽訂自2010年10月1日起至2015年9月30日止五年期勞動合同，吳某擔任廚師。2013年1月，為拓展市場，甲餐飲公司被乙餐飲集團合并，前者的員工自此成為后者員工，合并時甲餐飲公司并未支付吳某任何經濟補償金。合并后，由于經營狀況不佳，乙餐飲集團拖欠吳某長達半年工資。2014年1月，吳某以乙餐飲集團未及時足額支付工資為由提出離職，乙餐飲集團同意支付補償金，但雙方在工齡計算上發生爭執。吳某認為，自己2009年就在甲餐飲公司工作，雖然后來合并進入乙集團，但在甲公司的工齡仍應當連續計算。乙餐飲集團則認為，吳某2013年1月才成為公司員工，應自2013年1月起算。

法官釋法:這個案件涉及的是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定的另外一種情形，即因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動的，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。法院最終支持了吳某的請求，判令乙餐飲集團在支付經濟補償金時自2010年10月1日起算。雖然企業在主觀上往往并無減少勞動者工齡的故意，但一旦發生勞動爭議，用人單位主體的變更，經常成為企業減少勞動者工齡的借口。對于勞動者而言，在面臨企業變化時留存相關證據，避免因為企業結構的“移花接木”影響自己工齡計算。