案 例

何女士為鴻達公司的辦公室職員。2008年6月何女士在公司與另一名職工A小姐發生爭執，A小姐持美工刀將何女士左下頜劃傷，經當地勞動部門認定，構成工傷。再經當地勞動能力鑒定委員會鑒定，該劃傷造成何女士部分勞動能力喪失，何女士應當享受八級傷殘待遇。

由于何女士傷及面部，情況比較特殊，鴻達公司允許何女士長期外出治療，全額報效治療費和美容費，并按病假標準向何女士發放工資。2009年3月，B公司要求A女回公司工作時，何女士提出辭職，并要求鴻達公司進行工傷補償。補償要求為：（1）鴻達公司在其病假期間只是按照其合同工資的70%發放工資，不符合法律規定，應當按照其受傷前的實際工資收入（包括加班費和服裝費等）補足其在病假期間的工資約2萬元；（2）鴻達公司沒有按照其受傷前的實際工資收入為其繳納工傷保險，而是按照合同工資繳納工傷保險，致使其從工傷保險基金所領受的一次性傷殘補助金金額不足，鴻達公司對其差額約1萬元應當補足；（3）鴻達公司應當另外支付其離職后的后續醫療費不少于20萬元人民幣。

經過向鴻達公司了解，何女士病假期間鴻達公司實發的工資確為何女士合同工資的70%，為何女士投保的工傷保險基數確為其合同工資，而非實際收入。同時，鴻達公司表示，如果上述數額確實與法律法規所規定的數額存在差額，鴻達公司愿意按照法律法規的規定進行差額補償。為此，鴻達公司欲尋求法律支持，并請律師提供相應解決方案。 

法律分析

根據《工傷保險條例》等法律法規的規定，單位職工在遭受工傷后將享有兩大類待遇，即停工留薪期待遇和傷殘待遇。所謂停工留薪期待遇是指職工遭受工傷后暫停工作接受工傷醫療期間內的待遇，所謂傷殘待遇是指工傷職工在工傷醫療期滿或者評定傷殘登記后可以享受的待遇。何女士請求所涉及的正是這兩大類待遇的補償標準問題，即停工留薪期內的工資福利待遇標準以及一次性傷殘補助金支取標準。此外，何女士的第三項請求還涉及到了另外一個重要的問題，即工傷職工離職后的后續治療是否應當由單位繼續承擔。

停工留薪期的福利待遇標準

《工傷保險條例》第31條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”根據該條規定，鴻達公司在何女士病假期間按其合同工資的70%發放工資是明顯不合適的，因為“原工資福利待遇不變。”但問題是，該“原工資福利待遇”是由哪些部分組成的？是否應當包括加班工資、獎金以及服裝費等？如果該“原工資福利待遇”不包括這些費用，那么鴻達公司直接向何女士補足30%的合同工資差額即可；如果包括這些費用，那么除補足上述差額外，鴻達公司還需將這些費用的平均值按月補償給何女士。 

根據《關于工資總額組成的規定》第4條的規定，工資總額由六部分組成：即計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，因此何女士在遭受工傷前的工資福利待遇中應當包括獎金、加班費等內容，鴻達公司應當依法予以補足。但問題是，何女士所請求的服裝費是否應當包括在遭受工傷前的工資福利待遇中呢？根據了解，鴻達公司中只有何女士因工作崗位原因享有這項服裝費待遇，每月為600元人民幣，其他職工無此待遇。另根據我們對《工傷保險條例》和《關于工資總額組成的規定》的理解，我們認為這項費用應當算作何女士工資福利待遇的一部分，鴻達公司應當予以補足。而且當地勞動部門的意見也很明確：不論何女士的收入表現為何種形式，只要最終為何女士所得，均應構成其遭受工傷前的工資福利待遇。因此，鴻達公司對此項服裝費也負有向何女士進行補足的責任。

上述分析解決了工傷停工留薪期內的工資福利待遇標準問題，但這里仍有另外一個重要問題需要解決，即工傷職工可以在多長的時間內享受這種工資福利待遇，亦即停工留薪期的期限為多少？

根據勞動和社會保障廳發布的《工傷職工停工留薪期管理辦法》，停工留薪期是指職工遭受工傷后，需要暫停工作接受工傷醫療，繼續享受原工資福利待遇的期限。為確定該期限，工傷職工應及時將工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據協議醫療機構出具的診斷證明，確定其停工留薪期限，并書面通知工傷職工本人。工傷職工停工留薪期滿，傷情尚未穩定或未痊愈，不能恢復工作仍需治療的，應在期滿前5個工作日內向本單位提出延長停工留薪期的書面申請，并提交協議醫療機構出具的休假證明。 

用人單位同意后，可以延長停工留薪期。但停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊的，經市勞動能力鑒定委員會確認后可以適當延長，但延長期限不得超過12個月。

為了確定A女的停工留薪期，律師向當地勞動部門做了相應了解，得出的結論是，何女士的停工留薪期應當在1個月左右，因為其傷口經治療后1個月內完全可以愈合，并開始工作。另據向鴻達公司了解，何女士并未就其停工留薪期的延期問題向公司提出過任何書面申請，因此其1個月左右的停工留薪期也不存在延長的問題。因此，雖然鴻達公司負有義務補足何女士1個月左右的停工留薪期的差額，但沒有義務補足其一年病假期的差額，因為其所享有的一年病假是鴻達公司對其進行的特殊人道待遇，鴻達公司完全有理由按照病假待遇向其支付工資。