員工數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。

員工為何不斷鬧事？

某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發一連串的麻煩。

該公司的一線生產為連續性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。

此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。

一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。

問題：

（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？

（2）你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

（3）結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？

案例分析：

（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。

（2）數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。

（3）本案例體現了薪酬系統中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。

無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：

◆補償原則：保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。

◆公平原則：考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。

◆激勵性原則：薪酬能對員工產生強烈的激勵作用。

◆適度性原則：薪酬系統應該接受成本控制，在成本許可范圍內制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當區間內運行。

◆合法性原則：薪酬要符合國家相關法律，同時還要使大多數員工知曉并認可。

◆平衡性原則：薪酬構成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。