人物：劉總，某制造型企業人力資源總監，王林：某制造型企業人力資源部部長助理，負責績效薪酬和培訓工作。

劉總：（匆匆尋找，自言自語）“王林剛才還在啊，你們有沒有看到？（打電話）喂，王林啊？在哪里？到我辦公室來一下，有個急事，趕快過來。”

王林：（匆匆趕來）“劉總，什么事情這么著急？我這里很忙，這個月的培訓計劃有點調整，正和機器事業部孫總溝通呢”。

劉總：“那個事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒事。我這邊上個月的考核截止時間快到了，這個工作是我們部門負責組織的，自己要是沒按時完成，怎么去催其他部門呢，你說是吧？”

王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好。”（王林一副無所謂的態度）

劉總：“你的工作好壞我心里有數，但程序也要走一下嘛！你先把上個月的工作談一下吧。”

王林（瞪眼）：“我不是已經把上個月的工作總結交給你了嗎？”

劉總（驚訝）：“是嗎？我怎么沒記得，我找找看。（劉總在一堆文件翻找）。哦，你的這個工作總結寫得太簡單了，你還是講講吧！”

王林：“我也沒做準備，（稍微猶豫）我用一下這個吧。（從劉總手中拿過工作總結，開始講），2009年12月在公司領導的支持和幫助下，我基本上完成了預定的KPI指標，工作總結上有數據，也有相關說明，你自己看吧。至于關鍵行為指標和臨時任務指標，我的工作做了很多，也很忙，失誤也是有的，主要是因為本人思想上不重視、工作能力有限。這個月我準備繼續努力、發揚成績、改進缺點，爭取不斷改善。（作無辜狀）唉，劉總，反正我的工作你也是知道的，我也不多說了。”

劉總：“王林，你的工作我心里有數的，你的成績我也看得到，但是，你的缺點也有很多。比如說，上次去機器事業部開會的時候，孫總就反映上個月的培訓計劃到現在還沒有收到。由于沒有培訓計劃，機器事業部不知道該做哪些培訓，所以上個月的培訓一個也沒做，這是你的責任吧？”

王林（作氣憤狀）：“那個事情我和你也解釋過了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時忙不過來，忘記了也是能理解的吧？我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會再犯這樣的錯誤了。”

劉總：（點頭）“反正類似的事情以后你要注意，我以后不想再次聽到這樣的理由，好嗎？還有，崗位說明書上規定，你有一條很重要的職責是組織實施績效管理制度。這個工作主要是由績效薪酬專員做，你作為部長助理，有責任督促績效薪酬把這個事情做好。但是，最近績效考核的工作開展得很不好，很多部門的考核不能按時完成，考核結果也不能及時匯總，績效分析做得也很馬虎，這是你的責任吧？”（語氣加重）

王林：“最近績效考核工作是開展得不好，這又不是我一個人的責任，是各個部門的部長不嚴格執行制度，有制度不執行，故意拖延，我也催過，但是效果不理想，我也拿他們沒有辦法。”

劉總：“這個我知道，但我記得我和你說過，讓你在每次考核的時候都要全程參與，旁聽考核面談的過程，并做好記錄，形成書面報告，但是好幾個月過去了，我一份報告也沒看到。而且我聽說，你每次參加其他部門的考核面談的時候都是坐一下就走，根本沒有用心，就憑這一點，我在KBI的這一項就得給你扣分！”（作發火狀）

王林：“你要這樣說我也沒有辦法，你是領導嘛！”

劉總：“王林啊，工作上有失誤不要推脫嘛，你的成績我也看得到，反正月度考核也是走個形式。關鍵是下個月你有沒有明確的改進計劃……”

王林：“你要給我一個方向嘛，你們上面不定下來我們怎么做?。?rdquo;

劉總（劉看手表）：“這樣吧，我們先談到這吧，反正我們也談的差不多了，我會一碗水端平的。我這邊還有些急事。不過，我看你這個月的績效獎金肯定要受影響了！”

王林：“隨你便吧！”（王林摔門走了出去）

王林：（邊走邊說，自言自語）“劉總怎么這樣說呢，我沒有功勞還有苦勞呢，他根本不了解情況！”

案例分析

準備不足導致失敗

案例中的畫面是我們都很熟悉的一個績效面談場景，很多企業在做績效面談的時候都或多或少碰到了類似的問題。談的面目的是幫助員工改善績效，而最終的面談的結果經常非但沒有幫到員工，反倒引發了員工的逆反情緒，造成了對立和尷尬的局面。

那么，哪里出了問題？主要存在以下幾個方面的原因：

1）準備工作沒有做好

再回到案例場景當中，王林正在忙著手頭工作的時候，被領導的電話突然打斷。扔下手頭工作找到領導之后才知道，要緊急進行一個績效面談。領導的安排比較突然，王林根本沒有準備，但是領導為了完成任務，堅持要馬上進行面談，于是績效面談就在倉促中進行了。

這是沒有計劃的表現，雙方都準備不充分，這為面談埋下了一個隱患的種*.

2）沒有說明面談的目的

劉總解釋面談的原因時說，是因為面談規定的截止期限快到了，必須得做了，所以今天要面談。這個解釋讓員工感覺到應付和完成任務的心態，沒有感受到幫助自己改善績效的態度，所以會比較抵觸，這給員工的心理增加了負擔。

3）負面反饋多于正面反饋

整個面談過程，劉總都很少談王林的正面表現，王林表現的好的方面都是一帶而過，沒有重點強調，反倒在員工表現不好的方面指責太多，直接把面談引導向了對立的局面，最終導致了局面失控，雙方不歡而散。

4）面談者技能不足

劉總在整個績效面談的過程中都是泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發員工思考，幫助其認識自己的不足，顯示了面談者在績效面談技巧方面存在很多不足。