戰略調整對招聘的影響主要是對人員素質要求的轉變和提高。然而戰略實施過程中不同階段對人員的要求也會不同，因此，如何平衡企業現在以及不久的將來對人員的差異性需求，一方面需要加強內部人才的培養，另一方面則需要從招聘開始就把好關口，吸納適應企業發展的人才進入內部培養體系。

一、招聘過程中的尷尬

X公司以前是某國有企業下屬的子公司，在母公司的庇護下沒有受到市場風浪的沖洗在2005年的國企體制改革浪潮中經受了一系列改革，政企分離，獨立核算，業務分派變成了任務承包，每年需要完成定額指標， X公司的職員們在巨變中措手不及。如今3年過去了，舊員工離職、新員工加入的局勢愈演愈烈，雖然公司的業務正常運作，但HR小張心里的擔憂卻愈發凝重——企業業務骨干和中層管理人員的缺口越來越大，企業內部的培養機制填補不了業務部門的精英人才短缺。

盡管新招聘來的人員符合企業目前的需要，但一些具有長遠發展眼光的HR仍然會心存顧慮：目前招聘時使用的標準是企業當下對員工的要求，但從企業發展的角度來看，一些員工未必能適合即將到來的改變。若在招聘時就以未來的發展性要求為標準，是否太過苛刻，是否能與當下的需要相契合。企業未來的發展要求是否要加入招聘環節，如何在招聘過程中平衡企業現在和將來的需要，是很多HR工作中容易忽視的問題。

二、將企業戰略融入招聘過程

改制后的三年中，小張也嘗試過招聘一些符合企業戰略發展方向的人員，但是很快就發現困難重重。按照公司未來的發展要求，從業人員需要有很強的進取心和主動性，同時要富有創新精神，不怕失敗敢于嘗試。但是公司改制后的盈利能力一直不佳，致使薪資水平不能設置太高，優秀的人才自然不容易被吸納進來。相對新的用人要求，內部制度陳舊，管理機構冗余以致尾大不掉，小部分滿懷激情的應屆畢業生進來之后，感覺工作中限制太多，沒有自由發揮的空間，同時很難與現有的團隊融合，于是要么熱情被澆滅要么另謀高就。

戰略要求總是伴隨著尚不成熟的配套體制而存在，包括公司的企業文化、工作環境、工作制度和流程等等。因為畢竟還沒有進入戰略預期的階段，要保證企業穩步發展必定要在保證正常經營的基礎上逐步改變。企業的各項文化制度為人力資源的儲備而服務，這時就需要人力資源專員們采用一些實施技巧，盡量弱化這種不匹配給企業發展帶來的影響。