人才是企業最寶貴的資源。擁有眾多優秀的員工是企業生存發展的重要基礎。在企業競爭中，往往最后比拼的就是誰的員工更優秀，誰的人才儲備更多?，F代企業擴充自身人才儲備的方式主要有兩種：一是招聘，二是培訓。招聘是目前眾多中小企業更加傾向的一個選項，對于急需人才補充的企業來說，招聘是短期內就能見效的一個選項。但是從企業長遠發展的角度考慮，進行內部員工的培訓是保證穩定人才供應的必然選項。企業必須把對于員工的培訓提高到戰略的角度。

目前主要的員工培訓是指企業根據自身對于員工的要求，通過書面、現場講解、實際操作演練等方式提高員工職業技能水平。同時進行員工培訓還是企業和員工溝通的一個重要渠道，在培訓中員工能清晰地了解企業的當前所需；而企業也能通過培訓中員工的反饋來了解企業實際運行中出現的問題。此外，培訓還是加強企業和員工感情交流的一種方式，對于企業來說進行員工培訓是一種有效的投資。

并且很多培訓可以規定服務期，能有助于公司挽留人才。培訓可以提高工作效率，從實際需求出發的培訓可以提高員工的工作效率。培訓可以規范工作流程，一個規范的工作流程能最大限度地避免錯誤和危險。

培訓作為一種以教學為主要的目的的活動，其學員學習效率的保證是一個非常重要的指標，那么如何來保證培訓參加者的學習效率呢？

首先，學習的內容需要與個人實際情況緊密結合。

在中國古老的教育理論中因材施教一直是人們所倡導的。作為管理者，即培訓的發起人，需要一對一認真分析每個人的學習目的、意義以及預計的效果。針對每一個學員的不同的個人條件以及工作需求設計不同的培訓側重點。“凡事預則立，不預則廢”，企業培訓也是如此。企業做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什么？是什么原因要做這場培訓？通過培訓要解決那些問題？要起到一個怎樣的目標效果？培訓何時做最為合適？

必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓？還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓？還是企業文化和發展戰略相關的培訓？企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。

在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位（包括同一部門不同的崗位），其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。

同時，在授課過程中學員和授課老師的互動是需要被提倡的，培訓期間應該安排足夠的答疑互動時間，積極的發掘學員在培訓過程中產生的疑問并及時予以解答，學習與個人的進步就是在發現疑問與解決疑問中步步推進。

其次，學員的學習過程中應該有完善的表現記錄。

學習與考評是一個相輔相成的過程。通過平時的考評逐步幫助學員樹立起正確的學習動機和態度，掌握學習的方法，具有善于發現問題、敢于提出問題、能夠解決問題的敏銳性、思維能力和實踐能力，考評不能游離在教學之外。也就是考評不僅是對學員已有學習水平的“客觀”認定，更重要的還在于通過考評的過程發現學習中的問題，找到具體的改進途徑，從而更好地認知學情。因此考評必須將教學及學員的學習融合在一起，在教學的過程中及時檢查學習情況，找出學習中的問題，尋找解決的方法，促進學習質量的提高，這就是所謂的學評結合。學評結合導致評價概念的嬗變，評價不僅僅是一個通過收集資料證據來進行價值判斷的過程，還是一個發現問題、提高認識、尋找解決問題途徑的心理建構過程。

要保證良好的學習效果需要學員提前對培訓內容有所了解，閱讀相關培訓材料。而培訓過程中也需要學員的身心投入。對于企業內部的培訓，參加培訓的人員往往積極性不夠，需要一定的監督來保證學習效果。這時就需要通過一些手段來保證學員在學習過程中的投入程度。通過設置一套行之有效的培訓前準備情況、培訓中學習態度的記錄方案提升來學員的學習熱情是很有必要的。

最后，課后需要跟蹤考核。

考核的目的是檢驗學員的學習情況?？茖W的考核可以對學員就單次培訓的掌握程度做出合理的判斷。對于管理者可以適時地調整合理的培訓方案，而對于學員也可以起到一定督促的作用。學員每次考核的結果一定要與其下一次學習的情況、上級評價以及組織內部分享掛鉤，避免出現“知識只傳遞給一個人，沒有變成組織所共有的知識”的現象。要把考核的放在實踐中，通過組織內互評與上級領導評價相結合，使培訓成果對于實際工作的意義清晰易見，同時可以使刺激參訓員工的學習積極性，達到差缺補漏，看到自身的優點與不足目的?？己说淖罱K目的還是用來保證學習效率激發學習興趣，而不是單純的檢驗學習情況。

建立科學的長期有效的跟蹤考核制度，對于整個培訓過程的有著重要意義，它不僅保證學習的效果，還可以減少學員對于被動參加培訓的抵觸心理，加強團隊文化建設，提升團體凝聚力，為整個團隊的健康良好發展提供有力保障。