HR案例：培訓應將氣氛與需求相結合

【案例】

我們公司是一家電子公司，老板本人非常愛學習并注重培訓。去年7月份我們購買了一家培訓機構在線學習課程，每個員工都有一個賬號，可以隨時隨地登陸學習相應的課程。在此期間，發現hr369.com員工學習不積極。公司就將學習時長、考試次數納入到績效考核中。后期我們就發現有員工沒事時，用手機或電腦打開視頻放在那里，而本人就去干別的事情。另外，公司不讓員工上班時間學習，員工就找各種理由不學習，像家里沒網、沒電腦、要帶小孩之類的各種借空。

現在，老板要求我提高員工參與培訓的積極性，我該從哪些方面入手？

【解析】

學習雖說是員工自己的事情，但作為企業方提供學習機會，看似一種福利，但并不是所有福利都是員工要想的。當你的福利在員工看來是一種累贅時，你的福利就是包袱，要想起到促進作用，還得從員工真實的需求出發。

如果了解到員工對學習成長的真實需求，還得從企業方著手。怎樣做才能算是企業老板真正重視學習呢？并不是說你引進一個在線教育，強制要求員工在看視頻或者說是書箱，這就是重視培訓。直接點說，貴公司的這種做法在內行眼里看來，純屬做秀或者是跟本不懂什么叫學習型組織。為何這樣說呢？如果真正注重學習的企業，至少需要做到以下幾點：

其一、進行員工培訓需求調研，了解員工對我自提升的需求，有針對性的上線產品；

其二、協助員工進行職業規劃與能力提升的關系分析，從員工成長的角度對應上線產品；

其三、從成人的學習特點看來，成人學習更需要氛圍，公司如果只是進行這樣的網上視頻與文字的學習，可以說基本上引不起員工的興趣。哪怕是對他非常有價值，也很難堅持學習下去，企業一定要營造學習的氣氛，如何營造呢？

1.定期邀請外部培訓師到企業進行內部培訓，激活員工的學習欲望；

2.定期送部門優秀的、積極的人才外出培訓，讓他們感受到外面學習熱潮；

3.老板外出學習、優秀人才外出學習后，組織在內部進行分享、研討，將外部知識轉化為內部知識，也帶動學習氣氛；

4.通過前面的步驟，當你將企業的學習氣氛真正調動起來之后，你再加強網絡學習的推廣。

如果前面的這些老板并不想花錢、時間投入到學習型組織中來，那么你只能針對網絡學習平臺進行必要的深化也是可以的。如何深化呢？先需要了解你在企業的職務與地位，及你個人的執行力度，如果這些都沒有問題的話，那么建議如下：

1.學習人力資源和社會保障網上關于工程師評定必修的網絡學習方式，要求你們合作機構對學習平臺進行升級。員工登錄學習平臺后，需要每5分鐘點一下鼠標或者是點一下觸摸屏，確保他們在看，否則視頻自動退出，再看則需要重要登錄一次。

2.也有員工點開后讓其他人進行點鼠標或者觸摸屏，那么可以設制人臉實別術，即每個登錄帳號都錄出員工的大頭照?，F在的電腦與手機都有自帶視頻，如同考駕照一樣，進行人臉實別，以確保是員工自己在看。

3.設定學習主題活動，每個月或每個季都需要對不同員工，設定不同的課程，當然這些課程都在你的系統里，需要員工進行學習并進行網上考試，再進行定期的線下學習交流分享會，讓大家從線上走到線下，更進一步的提升大家的學習氣氛。

學習是員工是一種增值，對企業同樣是一種增值；既然需要員工自己投資時間，也需要企業投資時間，必要時在上班時間組織學習，還不是走馬觀花式的做樣子。