培訓效果評估，年復一年的成為培訓同行頭疼的問題。有時候討論多了，感覺就像KPI誤區一樣，本是為了促進業績的考核，變成了為了考核而考核?；氐阶罨镜乃伎荚c，我們要回答的最重要的一個問題是：誰來評估培訓的效果？

有口碑的培訓才是真正的好培訓

先跑點題，回想一下我們買房或買車的經歷，你一定會發現，其實很多因素都對你如何評價事物有影響。你的家人、朋友、同事，銷售員的推薦，報紙、網絡上的評論信息，甚至市場政策變動都可能有影響。這就是通常意義上的“輿論圈”。人都是社會網絡中的一員，不管我們多么的理性，“輿論圈”都會影響甚至改變我們的評價。

回到企業的培訓效果評估。學員？學員當然很重要，但僅僅是評價培訓效果好壞的一部分。通常來說，學員、講師、學員的直接上級、公司高層，甚至是沒參加培訓的其他員工，都會對培訓效果的評價“貢獻”一份意見。當然，每個主體關注的點是不一樣的，但這些不同維度的意見共同構成了培訓效果的“口碑”。

下面是我初步提煉的“培訓口碑的輿論圈”模型，未必系統、邏輯，權且拋磚引玉。

結合每個評價主體的需求，我們看看如何開展針對性的培訓效果改進。

1、學員。

學員填寫的課堂反饋問卷，從本質上講沒有太大用處。評價講師講的好不好，和學員學的好不好，沒有直接的相關關系。這里的關鍵是管理學員的預期。我比較堅持的一個觀點是，只讓有問題、有痛點的學員來聽課，我們不培訓沒有問題的學員。這意味著我們做課程調研不能做的太空泛，一定要去挖掘他面臨的真正問題。業務主管、學員直接上級，通?？梢詾槲覀兲峁┐笾碌膯栴}描述。我們還需要深挖學員個人的痛hr369.com點，只有問題跟學員個人直接相關，學員才會有動力來學習，學習的效果才有依據。如果學員來的時候沒有預期，培訓效果從何談起？帶著問題來，帶著答案（思路）走，帶著同學網絡走（持續研討交流），這才是最有說服力的培訓效果。簡單來說，學員影響了培訓針對性的口碑。

2、講師。

我們一定要想一想，如果講師說一次培訓組織的好，他是基于什么原因說好呢？講師本人發揮的好，學員積極參與，讓講師有成就感，這會帶來好評。這就夠了嗎？建議大家再深挖一下。如講師的榮譽感，是否可以通過別具一格的方式來包裝講師呢？如講師的被尊重感，是否可以邀請講師來對學員做潛質和能力的評價呢？如講師個人的成長感，我們是否設計了科學、嚴謹的磨課過程，讓講師也提升了自己的水平呢？當培訓組織者，能夠從課程結構、內容安排、教法設計等環節上引導講師不斷優化課程時，講師一定會覺得不虛此行。企業內部的講師，通常都是某領域的骨干、專家，也意味著他們是某種程度的內部意見領袖。培訓專業性的口碑，講師有很大的發言權。

3、學員的直接上級。

從培訓組織的角度看，直接上級支不支持，直接影響學員對培訓的重視程度。作為培訓組織者，我們要思考直接上級希望從培訓中得到什么，我們如何滿足他們的需求。在實踐中我們發現，直接上級往往有兩個普遍的需求：（1）本部門的問題是否能找到解決的思路；（2）其他兄弟部門是否有可供借鑒的地方。這也就意味著，我們在培訓設計中，我們可以通過行動學習、案例研討等設計，讓公司內的優秀實踐和優秀案例匯集起來，形成可供借鑒的Know-how。除此之外，學員給團隊的轉訓，也是直接上級的普遍期望之一。通過給學員提供完整的課程資料（講師講義、案例、素材等），協助學員內化并在小團隊轉訓，培訓的效果就實現了二次、甚至是多次傳播。顯然，這是多贏的局面。從某種程度上講，學員的直接上級會用腳投票——即是否同意學員參訓，或是否積極推薦學員參訓，來表達自己對培訓效果的評價，這事關培訓支持度的問題。

4、非學員的其他員工。

這個是非常容易被忽視的群體。我們常說造”勢“，”勢“指的不僅是直接相關人的勢，也包括圍觀者的勢。如今很多熱點事件的發酵傳播，都是借助了圍觀的力量。一個個不經意的轉載、點贊的動作，無形中就助推的一種輿論的力量。對于培訓來說，我們要思考的是如何借勢，因勢利導。

比如培訓成果的有形化、顯性化，如果還僅僅停留在讓學員寫個學習心得的層面，那就太落伍了。利用微信朋友圈、微博、企業內部論壇等，鼓勵學員將學習成果以某種形式呈現出來（培訓晴雨表、業務百寶箱、FAQ錦囊等），并輔以適當的激勵措施（如積贊、蓋樓等），就比較容易調動起其他員工的關注度和興趣度。圍觀的人越多，坐在教室里的學員就回越有成就感。人性不就是如此嗎？當培訓活動被頻頻圍觀時，培訓就不僅僅是培訓了，而是上升到了組織學習文化了。這是培訓文化性的問題。

5、公司高層。

之所以把公司高層放到最后，因為高層往往不一定直接參與培訓的環節，他們通常是從不同渠道來了解培訓的效果。除了培訓管理者定期的工作匯報外，高層更希望聽到的是來自一線的聲音。當我們做好了學員的口碑、講師的口碑、學員直接上級的口碑，甚至是非學員的口碑，公司高層自然會對培訓效果有積極的判斷。其實很多高層判斷培訓效果的標準很簡單，就是做了是不是有價值。這種培訓的價值感，往往不是基于量化的數據，而是心中對于投入產出比的天平。

這個分析過程，不是誤導大家去做花哨的東西來包裝培訓效果。相反，我們做的這一切，都是要在企業內部營造一個”場“，讓員工激發起學習的意愿，享受學習的成果，并不斷激發新的學習動能。很多時候，用腳投票是最真實的評價。當員工對培訓津津樂道，當培訓成為一個人人爭搶的機會，這個時候，培訓評估本身已經成了一個偽命題。