作者：彭傳軍

作為一個在人力資源信息化領域耕耘了15年的老兵，我親歷了國內企業人力資源管理和HR信息化改革歷程，如今，眼花繚亂的變化仍在每天發生著:員工體驗、移動化、社交化、大數據、人工智能……這在讓老兵不敢“倚老賣老”的同時，內心也常充滿著山雨欲來風滿樓的澎湃。未來到底是什么樣子?哪些變化會對中國企業的人才管理產生革命性影響？變化都已經發展到什么程度了？我的一些思考，希望能拋磚引玉，文末留言期待各家的精彩見解。

一、“以人為本”的進化脈絡，“人本”到底是什么？

回顧中國企業的人力資源信息化歷程，從人事管理到人才管理的進化脈絡背后的本質就是通過信息化手段幫助人力資源管理逐漸實現“人本”。

第一代的HR系統對應著中國企業人事管理的階段，此時企業能夠把基礎的組織人事模塊用起來，“數對人頭、發對工資”，就已經很滿意了?？记谀K做得不錯的廠商，還能夠解決制造業排班問題。這一階段的信息化系統，應用對象主要是HR,總體感覺是系統復雜、維護工作量巨大。

到了人力資源管理階段，HR系統開始強調集團管控和流程自動化，包括編制、費用、業務規范等管控；以及把各種流程進行在線處理，譬如入、轉、調、離等業務流程可以在線審批、按照業務流程自動流轉。這個階段，系統的應用對象，除了HR,還包括參與業務處理的管理者、甚至部分員工。這在一定程度上規范了流程，提高了效率。但是大部分系統操作還是比較復雜，人機交互不夠友好，距離深入人心的互聯網級應用和交互體驗存在很大差距。

到了人力資本管理階段，企業開始強調人力資本度量分析、投資回報。大部分HR系統廠商也隨之將軟件改叫人力資本系統，但個人認為這個階段概念炒作大于實際內容，人力資本系統其實還是原來的e-HR系統，沒有任何理念和內容上的支撐。直到今天，大概也沒有幾家企業能把投資一個人或團隊的ROI說清楚，因為個人或團隊的價值很難衡量，人的復雜性遠遠超過財務核算的各種維度。

于是，我們迎來了HR信息化的第四階段：人才管理階段。企業意識到一切的管理最終還是要回歸到本質，關注人或人才的本身，從而更加注重人的價值觀和動因，關注人才的激勵、培養、成長和發展。HR信息化也相應地從服務HR部門為主轉向服務員工和一線經理為主，更加注重員工體驗。在這個階段，在云計算、大數據、移動、社交等新技術和新趨勢的推動下，HR信息化迎來了新一代人才管理軟件的嶄新時代，一些專業的云端人才管理SaaS廠商,開始真正突破傳統人力資源管理軟件的限制，將員工體驗、為員工和管理者賦能擺在了研發的核心位置。

進化到這里，很多人都會有一個問題：“以人為本”的“人本”到底是什么？這個問題關系到我們是否能夠洞悉下一步甚至更遠的方向。

人才具有自帶資本的性質，而人才資本增值及回報的主體不僅是企業更是人才本身。所以，認同自己是自我才能資本的Owner， 是“人本”的前提，意味著人才會有更高的成長訴求，也會對自己的成長負責，只有這一點做基礎，人才管理才能從管理的視角不斷弱化管控思維、最終實現充分為人才賦能的目標。

而新一代的HR系統的使命，就是必須使“人本”的體驗不斷增強。

二、“人本”思想上的HR信息化發展六大趨勢已經顯現

因此我看到了如今新一代HR軟件必須建立在這個管理思想上，如今有六大趨勢已經顯現：

趨勢一：一切應用皆云（公有云）

德勤在2016年做了一個調查，你希望如何升級你現在的HR系統？66%的企業選擇通過基于云的系統替換現在的HR系統。比起企業自建機房和IT運營中心，公有云成本更低、穩定性更好、敏捷迭代、快速部署、簡單易用等優勢得到越來越多企業的認可。同時企業的人才管理云平臺能輕松連接外部各種各樣的公有云服務，也能更好滿足各種類型人員SOHO隨時隨地辦公的需要。

趨勢二：一切應用皆元（MetaData元數據）

元數據是描述數據的數據，當企業的應用快速發生變化的時候，只需要更改元數據即可，而不需要工程師修改代碼和業務邏輯。提供強大的元數據也是PaaS平臺的核心能力之一，它將使系統應用可以敏捷響應業務的變化和調整。

趨勢三：從以HR為中心轉向以員工為中心

今天的人力資源越來越強調員工激勵、賦能，釋放每個人自主的創造力。強調以員工為中心，更注重員工服務和優質的員工體驗。以員工為中心需要人力資源部應該將“設計思維”融入到管理員工的工作中，重構員工的整體體驗。員工體驗從候選人發送面試邀約開始，到候選人體檢，再到入職報到，成長發展，乃至離職，貫穿了員工全生命周期的體驗。影響員工整體體驗的因素除了包括有意義的工作、清晰的目標、有競爭力的薪酬、清晰的職業發展、領導的關注認可、愉快的工作溝通氛圍，還包括員工健康，工作生活的良好平衡。不僅要有良好的體驗設計，同時要讓這種體驗提供通過移動端簡單便捷的獲取和使用。員工通過自助平臺，或者移動端，就能夠完成各種人力資源業務的在線參與，以及實現第三方商業保險、健康體檢、企業內互助等服務的使用。只有員工有更好的人力資源服務和整體體驗，才能更加投入和高效地為企業創造價值和財富。

趨勢四：移動化、社交化在企業應用中越來越廣泛

移動辦公已經是今天的標準應用，移動應用包括基于企業微信、釘釘和廠商提供的APP等多種模式。社交化是為了解決企業協同辦公的場景，通過Feed流，員工、經理和HR之間隨時可以基于一個話題、一個業務、一個分析結果進行在線溝通，改善了不同角色間的協作體驗，這在以往的人力資源系統只是HR部門級應用的情況下是無法想象的。

趨勢五：從注重管控和考核轉變為員工激勵、培養與發展

過去人力資源管理人的方法主要是管控和考核，員工被各種制度和考核折磨著，哪有激情主動去做好工作呢。今天的管理注重員工的激勵和賦能，讓員工能夠發揮更大的主動性和潛能，設置挑戰性目標，并通過持續溝通和反饋，不斷提升績效。通過人才盤點，構建企業高潛人才池，并制定不同群體的發展計劃（IDP）。信息系統通過人才畫像和人才識別技術，構建企業完整人才檔案,保證企業人才供應，企業隨時可以找到所需要的內外部人才。

趨勢六： 大數據、人工智能和智能機器人對人力資源發揮更重要作用

大數據和人工智能應用在人力資源領域已經越來越廣泛，典型應用有人才畫像、簡歷推優、智能語音交互、趨勢性和預測分析等方面，可以預見，未來我們的人力資源從業者真的會從人力資源的日常事務中解放出來，把這些工作全部交給電腦和機器人去做，而HR的主要工作是企業戰略的思考，以及智能機器人的訓練等工作。

三、北森一體化敏捷人才管理云平臺，全面支持企業為員工敏捷賦能

北森一體化敏捷人才管理平臺通過整合云計算、移動技術、大數據技術等新技術，采用Nature Design消費級軟件交互設計，基于PaaS平臺，提供核心人力云、招聘云、績效云、繼任云、學習云、測評云、大數據、商業保險、健康管理等SaaS應用，實現數據驅動的一體化敏捷人才管理體系， 全面提升員工整體體驗，為員工敏捷賦能，幫助企業人才領先。

北森一體化敏捷人才管理平臺核心特性：

1、以員工為中心—激勵賦能員工、提升員工整體體驗

北森一體化人才管理平臺，關注從招聘到離職，全生命周期的員工整體體驗，線上實現持續雙向反饋、指導和激勵，為員工敏捷賦能。同時，通過API接口輕松鏈接商業保險、健康管理等新的服務。通過簡單、直觀的移動應用，實現人力資源業務的實時參與，人力資源服務的實時便捷獲取使用

2、高效協作—改善HR、管理者、員工之間的溝通效率

北森一體化人才管理云平臺通過企業社區、IM、Feed，支持隨時在線文字和語音溝通溝通，改善員工、關于者、HR之間的溝通協作體驗，提高溝通效率。

3、數據驅動—驅動科學人才決策

北森Ocean大數據平臺，整合人才管理各業務模塊數據，各行業數據為客戶提供內部、外部數據分析，幫助企業實現數據驅動的科學人才決策。平臺提供可自定義的分析儀表板，關鍵指標一目了然。

大數據應用，更有價值的在于對未來事物預測性分析和提前干預。北森發現中心允許用戶靈活設置發現規則，異常發現通知信息，發現頻率，信息接收人等。幫助客戶實現異常數據智能發現，提前預警，提前采取有效措施，進行風險規避。

4、PaaS平臺敏捷響應業務發展變化

北森一體化人才管理平臺上所有SaaS應用都基于同一個北森PaaS平臺。通過PaaS平臺可以敏捷響應業務的快速變化，靈活的進行個性化配置和調整。讓業務調整變得簡單、直觀而且強大。

縱觀中國HR信息化簡史，在以人為本的發展脈絡上如今進入了以員工為中心的敏捷賦能時代。而新一代的HR SaaS正在深度運用各種技術讓企業實現這一要義。北森希望和中國企業一起，通過云計算、大數據、人工智能、社交化技術、移動技術等在北森一體化人才管理云平臺上的深度運用，提供豐富的成功實踐，幫助企業構建面向未來的一體化敏捷人才管理體系，為員工敏捷賦能，最終幫助中國企業實現人才領先。