“我們挖人，同時也被人挖。今年就有多個獵頭找過我，開出的薪資都增長一倍以上。”北京某商業地產公司中層管理人員告訴記者，近兩年，商業地產市場人才十分緊俏，其中招商[簡介 最新動態]、推廣、運營類人才最為搶手。

一份《2011年房地產行業人才研究報告》顯示，隨著國內大量開發商進入商業地產，兩個方向的人才需求大幅增加：具有商業項目開發經驗的人才，如項目總經理、設計總監、工程總監等;商業運營管理類人才，如商業總經理、招商總監、運營總監、購物中心總經理等。這些人才通常來自國內較成熟的商業地產開發企業、知名商業咨詢機構以及優秀百貨企業。

“大家都在搶，直接導致商業地產專業人才的薪酬大幅上漲。”獵頭公司相關負責人透露，從目前商業人才薪酬標準來看，一般情況每跳槽一次，薪資漲幅在20%~30%，高一些能達到50%。

而在商業地產領域，2011年招商總監的薪酬增幅最大，總體在30萬~60萬元。其中，開業節點獎是其薪資提升的重要部分。

需求白熱化

從公開發布的最新人才市場供需情況可以看到，今年一季度，房地產行業職位需求較2011年同比增長了62.7%。以今年4月為例，房地產開發日均在線職位共計53054個，同比增長了25.25%。小類職位中，房地產開發/策劃、招投標/項目管理、房地產評估等職位與去年同期相比均出現60%以上的需求增長。

而從2010年商業地產漸漸火熱開始，專業人才需求的缺口就已突顯出來。

商業項目中新開發的物業對于人才的需求最為殷切。一方面是新商業的供應量大，對人員的需求自然大;另一方面，一個商業項目不論在宏觀方面的目標客群、定位、品牌組合，還是微觀的出入口、內部動線、交通、鋪位間隔等設置都需要經驗豐富的專業人才。因為在執行時的招商把控和實施，物業管理和運營團隊的組建，對未來項目經營是否成功起著決定性作用。這牽涉到不同的商業專業，且需要大量匹配人才。

“商業地產人才需求量很大，特別是高管供不應求，我們的工作量是相當大。”獵頭公司表示，甲方出身，有具體項目的全程實際操作經驗，這是開發商對于商業地產高管的硬性要求。

但國內真正有商業地產操作經驗的公司并不多，相關的商業地產運營、規劃設計、招商人才數量也較為有限。

“現在很多國內的商業專業人才都是都是從香港、新加坡過來的，內地真正有經驗的很少。雖然我們也從深圳銅鑼灣、茂業等國內專業公司挖人，但還是很難滿足目前國內商業地產人才的需求。”獵頭公司反映。

人才匱乏之憂

在這一背景下，一場商業人才的搶奪戰也隨之拉開帷幕。

正如上述商業地產公司中層管理人員所說，一些企業為求賢不惜重金挖角。“比如，有的人起初年薪還是50萬元，半年后翻倍跳槽的情況是普遍存在的。”

記者從獵頭公司了解到，目前商業地產專業人才每跳槽一次，薪資漲幅一般在20%~30%。從職位上看，商業管理總經理較為稀缺。

據悉，商業管理總經理的年薪結構通常為“固定工資+績效浮動獎金+福利+長期激勵(如期權、股票等)”，其中固定工資在年薪中占比為60%~70%，績效浮動獎金占比為30%~40%，部分企業還發3~5個月工資的年終獎金。但決定商業管理總經理收入差距的，主要是職責權限大小以及所操作項目的規模、挑戰性。

從目前國內商業地產人才情況來看，華潤在國內做商業地產較為成熟，所以來自華潤的商業人才是最貴的。其次是中糧、萬達。

然而，盡管很多開發商求賢若渴，但高薪挖角能否給企業帶來預期效果卻很難說。“很多剛剛涉足商業地產的開發商專業度不高，也沒有做好長遠的規劃，團隊也是新組建的，這導致磨合過程容易出現很多問題。所以，很多公司即使高薪挖到了專業人員，但3個月內人員流動性也很高。”上述商業地產公司中層管理人員說。

尤里克咨詢數據顯示，2010年至今，商業地產市場過熱導致地產商業管理總經理具有較大流動率，在企業任職3年以上的僅占40%。而百貨行業的店總經理穩定性相對比較好，80%的人才在企業的供職時間都在3年以上。

目前國內商業地產人才的供求始終處于惡性循環。雖然企業對專業人才的需求很旺盛，但滿足企業用人標準的合適人才卻十分稀缺，這對開發商的可持續發展帶來了不良的效果。

“面對人才難覓的狀況，不少開發商傾向把項目的商業規模減少或將商業散銷，這樣一來，專業商業人才的培養機會也在減少，這就形成惡性循環。”為了破解這一瓶頸，陽光新業也采取了自身培養和市場招聘兩種方式培養專業團隊。其一方面直接通過校園招聘吸收優秀畢業生，培養公司的第二梯隊人材儲備，另一方面從市場上引進專業的、具備較強實際操作經驗的成熟人才，帶動公司專業化團隊建設。

但行業人才的惡性競爭仍然難以避免。“一些我們的競爭對手，都是以倍數薪酬來挖人。”人才薪酬的非正常漲幅、人員高流動性所產生的惡性效果對公司以及行業都會帶來較大傷害。