人力資源要的是服務，而不是管理

　　2016年全年，騰訊總收入為人民幣1519.38億元。現在這只企鵝到底已經龐大到怎樣的程度呢?

　　被譽為“互聯網女王”的瑪麗·米克(Mary Meeker)發布了“2016互聯網女皇報告”，盤點了過去一年全世界互聯網企業的發展和變化。其中除了前2大家熟悉的蘋果和Google，最引我們矚目的就是標紅的中國互聯網企業。前20名中國上榜了7家。

　　?第五名：騰訊，市值2060億美元

　　?第六名：阿里巴巴，市值2050億美元

　　?第九名：百度，市值620億美元

　　?第十名：螞蟻金服，市值600億美元

　　?第十二名：小米，市值460億美元

　　?第十六名：京東，市值340億美元

　　?第二十名：滴滴快的，市值250億美元

　　騰訊已經成為中國市值最高的互聯網公司。

　　截至2017年一季度，騰訊員工有39258名，這三個月騰訊付的總薪酬是74.23億人民幣，算一下，平均每一個員工一個月的薪水是......6.3萬元。

　　騰訊高級副總裁奚丹認為，騰訊有今天的規模，靠的是“人”，而作為HR首要的任務是關注員工的需求，提供人力資源服務，而不是管理。

　　一、組織變革的基礎都在于“人”

　　騰訊高級副總裁、人力資源負責人奚丹說，“人不是雇員，也不是生產力，而是騰訊最有價值的資源，是騰訊的第一財富。”任何組織變革的基礎都在于“人”。騰訊在業務上的彪悍發力，背后是大量高素質員工和強大的人力資源培育體系的支撐。

　　2005年的架構調整，奚丹是主要策劃者之一。他加入騰訊時，公司處于上市前期，兩件事讓他頗感“驚訝”：一是騰訊全體員工都配有期權，這在那個年代很罕見，“這是在制度上捆住員工一起做事的心態”;二是騰訊早期用戶迅速增加卻沒有盈利模式時，管理層愿意為了員工得到生活上的保障，自己“節衣縮食”，甚至做幫別人建網站之類的零活。

　　2011年之前，騰訊的管理理念有四條：現在關心員工成長、強化執行能力、追求高效和諧、平衡激勵約束。的騰訊更是把管理聚焦于人，新的管理理念只有一條——關心員工成長，無所不至的“關懷”。

　　“人”一直是騰訊的重要命題。它不僅在產品方面有“一切以用戶價值為依歸”理念，在招人、用人方面也體現出人本的價值觀。

　　二、按“需求層次"設計員工福利

　　在業界，騰訊一直以高薪著稱。奚丹說，“騰訊員工的收入應該和騰訊在業界的地位相匹配。”每年，人力資源都會對各崗位的薪酬水平做調研，并做出相應調薪方案，讓騰訊始終保持具有競爭力的薪酬。對員工來說，他們只需工作努力，自然會獲得滿意的收入，無須為此患得患失。

　　生存之上是安全的需求，這主要靠福利體系解決。騰訊的福利可謂“無所不至”，到去年，福利體系已經蔓延至“騰訊家庭”。奚丹他們通過調研發現剛畢業3-5年員工離職率較高，主要原因就是買房壓力，“我們相信員工未來一定有能力安居樂業，只是在剛畢業的3-5年，特別是高房價的大環境下會有壓力，很多人覺得現在不買，以后更沒機會買了。如果我們能提供一些資助，讓員工提前買房，他就會安心工作。”這正是騰訊“安居計劃”的背景。

　　從加入騰訊開始，一系列相關計劃就開始運行。騰訊的入職培訓不僅是“教化”，還包括很多社交內容，新員工會被分組完成各類任務，既促進團隊合作，又培養主動工作意識。此外，新員工還會被指定一位老員工“導師”，導師負責解答在騰訊的任何問題，甚至包括“我想去哪里吃飯”等生活問題。

　　對于最高層次的“自我實現需求”，在騰訊，是通過TTCP(技術職業發展通道管理委員會)完成的，它就像騰訊的“黃埔軍校”。在TTCP那里，技術人才被分為六個級別，從T1(工程師)到T6(首席科學家)，每個級別的職員都會得到詳細有效的提升培訓計劃。當然，做技術不是唯一出路，除了TTCP外，騰訊還提供各類職業通道體系，在騰訊學院設有學分制培訓計劃—就像大學中的選修課，員工憑特長和興趣自由選擇，既包括管理，也有技術、設計、產品、市場等內容。

　　想要員工具有一種自發的行進動力，幾乎所有人都沉浸于狂熱卻辛苦的產品氛圍中。讓員工心無旁騖的前提是，幫他們解決大部分“世俗”問題。

　　三、HR要像產品經理一樣工作

　　HR能像做互聯網產品經理那樣工作嗎?奚丹的回答是：“能!”

　　在他看來，人力資源不是管理，而是服務。人力資源部門和業務部門一樣，理念是“一切以用戶價值為依歸”。

　　要求人力資源部門把“用戶”識別到“人”。

　　比如在招聘環節，用戶就是具體業務部門的負責人;制定薪酬福利時，用戶就是員工。

　　業務體系內流傳著一句話，“真正的用戶需求是說不出來的”，產品經理要有將需求具體化的能力，人力資源部門亦然。

　　HR用做互聯網產品的方式為來自業務部門的面試官提供招聘工具。當業務部門提出用人需求，人力資源部門首先會在公司內選擇三個以上優質員工樣本;然后再建模、掃描，分析導致這些員工背后的成功因素，比如邏輯思維很好、對數字敏感、善于學習等。然后再對這些成功因素倒推并具體到行為，再根據行為制定出面試問題，最后在問題后附上可能的答案并給出分值。

　　而當遇到和員工相關的事項，人力資源部門都會進行調研，甚至新建辦公樓女衛生間要坐式還是蹲式馬桶都要廣泛征詢員工意見。每有新項目開始，員工的RTX系統內就會出現問卷，能隨時看到結果。“只要意見得以快速落實，員工主動性就高;此外員工有自主選擇權，沒興趣的問卷可以不回答。”上述HR負責人說。

　　作為HR，一項很頭疼的工作就是設計制定員工福利政策。不管怎么設計，最終都很可能是眾口難調，吃力不討好。在騰訊，面對的情況也是一樣，騰訊有很好的班車，照理說，應該大家都很滿意吧?慢，不是的!還是有員工猛吐槽，因為班車越好，不坐班車的員工心里越不平衡。(真所謂不患貧，患不均哪)，還有其他福利如住房公積金，結婚禮金等等都會產生員工不滿，而員工一旦不滿，就在公司內部的BBS上吐槽。

　　怎么辦?類似的福利都是讓員工參與決策，甚至有些福利就是讓員工自己投票決定。努力做到“信息公開透明”，秉持“員工比我們聰明”的信念，對于不是公司非常重大的原則問題，“把決定權交給員工”。

　　當HR在了解員工需求的基礎上，為員工解決了一個個的問題，員工的滿意度大幅提升，便可以把所有的心思放在工作上。

　　馬化騰說：對于騰訊來說，業務和資金都不是最重要的。業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財富。