技工技能等級評定初探

　　在我們機械行業或者大一點說在機電行業，一般都會對一線員工進行技能等級評定。這個等級評定的作用是非常大的。第一是他能為員工明確今后的發展方向和努力方向，通過評定員工可以發現自己的不足然后加以改正，第二是激勵作用，等級評定是和技能等級工資掛鉤的，作為工資的重要組成部分，技能等級越高，拿到的工資會越高;第三為培訓提供依據，員工的距離和不足就是我們的培訓需求;第四就是為招聘提供參考依據，通過技能評定我們可以知道需要怎樣的人才，以及怎樣的標準才是我們需要的人才。

　　最近公司開始在生產一線推行技工技能等級評定，可以說我們公司具有了等級評定的基礎和土壤，但需要解決的問題和困難仍不少。技能等級評定工作開展首先是領導重視，他們認為勢在必行。由于工資的不公平，內部員工矛盾加劇。如果不能根據技工技能確定工資，僅僅憑感覺甚至出現新來員工比做了幾年的老員工還要工資高，對公司長遠發展不利。記得之前也做過一些有益的技能等級評定的嘗試都是無疾而終，原因有很多，但這些嘗試對現在做技能等級評定有益，打下了基礎。其次員工認識到評定的益處。恰好這段時間遇上生產淡季，任務不重，所以技能等級評定就提上了日程。

　　與大多數公司一樣，我們公司是不承認外部職業技能等級的，就算國家承認，到我們公司都必須重考，但外面職業等級可以作為申請相應等級評定的條件。比如你獲得了外面高級技工的證書，你進公司時就可以直接申請報考高級技工。我組織公司進行過大規模的職業技能等級認證，通過認證使公司增加了50多名技師、100多名高級技工、80多名中級技工、40多名初級技工，自認為功勞不小，但也切實感受到國家職業技能等級鑒定的不嚴謹和水分。一是由于生產任務和上課時間的沖突，導致課時嚴重縮水，二是考試過程不嚴謹，作弊現象很普遍，導致考出的技師實際并沒有達到技師的水平。我真正為中國職業技能評定感到些許悲哀。另外職業技能等級報考人越來越勢利，初級技工、中級技工基本無人問津，更多人為了退休后拿到高福利和職稱才報考高級技師和技師，甚至一些本來不從事本工種的人為了退休福利也去報考技師。當然這種現象不一定都存在，有些地方的技能等級鑒定和認證還是很公平和公正的。所以我認為企業不承認外部的技能等級確實情有可原。

　　要做好企業的技能等級認證，我認為要做好以下幾點：

　　第一，編制完善的技能等級評定和管理制度，同時成立評定委員會和考核委員會。評定委員會主任最好由高管掛帥，技能等級評定的具體組織工作主要由人資負責，各部門給予大力支持和配合。

　　第二，技能等級在我們公司分10等，高級技師和技師各一等，高級技工和中級技工分三等，初級技工分兩等。技能等級評定考試一般由三部分組成：理論考試成績占20%、實操考試成績占40%、工作業績占40%。但對技師或高級技師的等級評定，應該增加理論比重到30%，實操成績占30%，工作業績占40%?？荚囶}庫一般由技術部門或工藝部門負責編制，交人力資源部篩選，每個工種都應該有AB卷，防止作弊。考試過程監控十分關鍵，可以說技能等級評定成敗就在此，一旦有人舞弊卻未被發現，考試的公平性就大打折扣。最后評定結果員工就可以不承認。對于舞弊者公司應該有處罰措施，輕則檢討重考，重則取消考試資格。為了保證考試順利進行，有些細節需要注意：理論考試時試卷要當眾拆分，體現考試公平和保密;實操考試物料和機臺準備要與部門提前溝通、協商，既不影響生產又要保證考試順利進行;實操場地最好拉上警戒線并保證足夠的監考老師。制度方面對舞弊者應該也有所防范，比如評定后業績考核連續三個月差，可以給予降級。業績考核連續六個月為差，可以淘汰。就算舞弊可蒙蔽一時，但蒙閉不了一世，后面也是要被降級的。

　　第三，技能等級評定應該與師徒管理結合起來，如果師傅來帶出合格的徒弟可給予師傅重獎，取消原來徒弟計件算在師傅頭上。師傅只在每月多拿一定的培訓費。而且為了保證師傅帶徒弟的質量，需規定師傅同時帶徒弟數最多不能超過2個。為了防止集體離職影響生產，還應規定徒弟出師后無特殊情況不能在一個班組工作，防止裙帶關系。

　　第四，人資作為技能評定的組織部門一定要配備一個具有專業背景且組織能力強的員工，否則容易由于不懂專業而被蒙蔽。

　　以上就是我對技工等級評定的一些初淺認識，與大家分享，不妥之處請大家批評指正。