員工培訓如何與績效考核掛鉤?

　　培訓是為了更好的工作，創造績效，而培訓的結果是績效的提升，再把培訓直接納入考核，就會形成一個怪圈，不但效果差，還會被領導誤解你的能力，在這里，我容重推薦員工學分獨立考核，會為你的工作帶來幫助，同時員工對培訓一目了然，領導對結果稱心滿意。

　　一、建立流程

　　首先，把培訓課程分為必修與選修，專人負責培訓科目的開設，全員參與，優秀員工主講，課程時間不能長，設立講課基金，可以講課的員工成立名冊，發課件給他們，讓他們自己挑選，講課的有額外的績效分可以加，另外還有講課基金的福利。

　　其次，對應的課程要有對應的學分，必修選修課學分不一樣，培訓要有考核和測試，結果與學分掛鉤，要求員工每年滿多少學分，年終關于培訓的績效部分可以與其掛鉤，但本人提倡滿學分要有激勵，而不是扣扣扣。

　　接下來，執行時要和各部門主管溝通，推薦老師，讓他們主管幫你說服，講師團成立初期要經常碰面，組織老板一同參與，提高講師對培訓系統建立的重視度。

　　最后，設計好開課時間，時間要靈活，利用好午休，假期等各類空余時間。如果工廠或公司有忙閑期的話，可以利用好工作閑的時間。

　　二、課程設計

　　講師團成立初期和前期，要專人負責整理課件，要及時補充和跟新，開始弄的時候課程要多雜，保證講師團有課講，對于內容多的要分課講，試運行一年后可以精簡課程，以產品知識，企業文化，工藝流程，通病講解，規章條例等為主。

　　課程設計要與培訓同步，先把課程名字定下來以后，搞好前期的幾個課件后，就可以推行，不能等課件全好再弄，這是領導不愿意看到的。

　　課程要經常改動，聽講師的意見進行改，不要害怕講師講不好，不專業，都需要一個過程，這些人能積極參與就已經很不錯了，將來都是公司發展的中流砥柱。

　　在培訓過程中要讓員工積極參與，要有培訓反饋表，對課程的意見，對講師的意見都要有。每個課就要有一個，每次培訓完要把結果與講師溝通。

　　三、講師的管理

　　講師要從優秀員工，有經驗的老員工，甚至主管中去選擇，可以開一次中層以上會議，宣導你的培訓方案，然后現在又主管推薦，講師要有額外的福利政策(總比外面請老師講便宜很多)，當然我們還要和老板溝通好，說服老板同意你的想法：要從人才培養角度，同時要有賬目的明細給老板做比較。

　　講師被推薦后，要單獨溝通，提升其工作意愿，對于真實不想做的，我們也可以進行重新選擇，但最好是鼓勵其能先參與一年。講師也要進行培訓，簡單的ppt的運用這些。特別是做過講師的我們，不要對他們的講課技巧等抱太大的希望，只要他們能把PPT上的內容完整的讀出來就很OK了。

　　講師的管理要有名冊，記錄培訓開課的次數，每次培訓的結果反饋，結果的反饋會與他們的培訓績效掛鉤的，要經常組織他們一起溝通，購買些講課視頻，涉及的專業書籍發給他們。對于他們的獎勵兌現要及時，最好不要太物質，比如說短途的旅游啊之類的。年終的評比要單獨設立獎項，提高講師團的榮譽感。

　　四、培訓的操作與管理

　　全體員工要有學分制，如果可行主管老板也要有(但不一定真考核，經常讓他們出出場，提高講師的信心，同時提高員工的重視度)，每次培訓要有考勤記錄和培訓結果反饋做參訓依據。

　　每月通知各部門各員工本月培訓時間和培訓內容，開課要提前三天統計參訓人數，集中培訓要提前一周進行統計。專業課要主管強制員工執行，同時學分考核每月要公布。負責管理的人心態要好，不會出現百分百有人參與。管理人員要跟進好，要利用好主管的威懾力，一切開頭難，組織起來以后，課程減少，會提高每堂課的出勤率。

　　五、學分結果的反饋處理

　　每個員工的學分要統計及時，要按時公布，對于學分低的，要及時溝通，對于學分高的，要有相關激勵。年終評比，要有專項的獎勵榮譽。

　　另外，如果要與績效掛鉤，我建議年終獎中體現，劃出一塊，學分滿足的進行發放，不滿足的按比例發放。這樣對于來年的出勤，會有很大幫助。

　　六、其他注意點

　　方案推行前，必須先和老板溝通好，老板首肯才行。

　　方案推行前，必須得到主管的贊同(至少不反對)，后面關于講師團建立，員工的參與，才能順利進行。

　　方案執行后，要緊緊跟進，不達目的不罷休的態度，同時自己要有信心，不能聽到些反對意見就打退堂鼓。

　　方案執行后，對第一輪的結果不要太抱大的希望，因為一切要等到第一輪的績效反饋，激勵發放結算才能其效果。

　　最后，我建議大家，課程設計要有新意，不要只是講，下面聽，多做參觀，或者實操，提升課件的吸引度。

　　在績效考核中，每個人的績效考核結果都不一樣，有的人在某些考核項目上有優勢，有的人在某些考核項目上處于劣勢，有的人在某些考核項目上表現非常好，有的人在某些考核項目上表現不佳。在這種情況下，如果績效考核部門與培訓部門通力合作的話，就能使績效考核與培訓掛鉤，績效考核部門匯總績效考核結果，向培訓部門提交績效考核差的員工名單，培訓部門有針對性進行培訓。而且，對于績效考核差的員工來說，想知道自己績效考核差的原因，想通過培訓提高自己的工作業績，這是員工的實際培訓需求，培訓部門可以根據員工個體的培訓需求確定培訓主題。

　　通過培訓提升員工績效。

　　企業做績效考核的時候，很少考慮員工的意見，更多是高層想考核什么就考核什么，然后讓人力資源部出一個考核方案，考核人對被考核人進行打分。當某員工績效考核不達標的時候，就扣其績效工資，對其績效考核不達標的原因漠不關心。把績效考核真正做起來的話，除了定績效考核方案以外，還要聽取員工的合理化建議，改進績效考核方式和權重，更重要的是，針對績效考核差的員工進行培訓和輔導，這是績效考核與培訓在目標上形成了一致：某些人績效考核好不是真的好，大家的績效考核好才是真的好。很多企業普遍的做法是，每到月底的時候，部門經理們就會把下屬叫到辦公室，當面對下屬進行打分，然后完成績效考核表，經理在績效考核表上簽字，下屬也在績效考核表上簽字，簽完字，下屬有提問的機會，下屬對上級領導哪方面的打分不合理的提出異議，經理們給予解釋。對于下屬因何績效考核差，經理們很少關心。經理們不關心，培訓部門則可以多關心，這是提煉培訓需求的有效途徑。而且，如果員工績效表現沒有令老板滿意的話，老板會要求培訓部門對員工進行培訓。當員工對自己的績效表現不夠滿意的時候，就會成為最大的培訓需求，培訓部門和員工就可以合作開發績效提升計劃，并形成一套輔導計劃，員工的績效就能得到有效提升。培訓部門應該更多關注采取什么方法提升員工工資的績效，這樣一來，培訓與績效考核就能掛鉤起來，參加培訓的員工也會感到和實際工作有關聯性，能夠幫助其提升工作業績，員工參加培訓的熱情也就很高。

　　通過績效考核培訓的質量。

　　影響員工參加培訓積極性的原因無外乎兩方面：一方面是因為培訓跟工作關聯度不夠，另一方面是因為培訓缺乏激勵和壓力。對于員工來說，如果培訓只是停留在形式上，走個過場，培訓跟實際工作八竿子打不著的事，那么員工參加的熱情自然不高，即便員工參加了培訓，培訓師在講臺上熱情講課，員工在下面玩手機，這樣的培訓還有意義嗎?培訓的生命力在于創新，缺乏新意的培訓往往調動不起員工參加培訓的興致。在培訓做的比較成熟的企業，已經形成了一套經驗，而且效果還不錯。在培訓做的比較成熟的企業，培訓完了之后還要對培訓人員和參加培訓的學員進行考核，甚至在參加培訓的時間、參加培訓的次數、培訓考試要達到多少分才合格都有硬性指標，并且與員工的晉升、薪酬掛鉤。實際上，培訓要想達到預期目的，就要通過績效考核員工培訓的質量，而這種考核是雙向考核，既要對培訓師和培訓團隊進行考核，又要對參加培訓的人員進行考核。對培訓師和培訓團隊進行考核，是為了讓培訓師和培訓團隊策劃更好的培訓，對參加培訓人員的工作業績提升有所幫助。對參加培訓的人員進行考核，是為了讓參加培訓的人員有一個壓力，對培訓能夠重視起來，畢竟人是有惰性的。培訓的質量高不高，取決于培訓人員和參加培訓人員兩方面的配合程度，單方面的努力很難達到理想的效果。

　　前提及前提分析：

　　1、公司是一個不大的中型物流企業;2、公司并不重視培訓; 3、需要得到一個”基于不同崗位特征的技能培訓實施方案” 4、老板很可能并無系統管理知識，極有可能也是那種拍著腦袋有一出是一出的老板(這條不算，偷偷的說)

　　首先記住:你可千萬別上網百度，搜搜拼拼搞一些形式上的拿來主義，這樣做最后的結果有可能是執行不下去，就算老板同意你執行下去，到年底，不是一大幫員工要砍死你，就是老板對你不滿意。到明年，墳頭草有一人高了。哈哈，開個玩笑啊。

　　其實培訓是一個HR入門很簡單，但做精極難的模塊，同時培訓是與其他幾個模塊都關聯性都極強的，不可能做到“絕世而獨立”，所有的人都是一入“宮門深似海”，要做好培訓，首先要了解企業，明白企業的文化，老板的文化以及績效文化等。