1、價值觀第一

　在京東，人的價值觀永遠是第一位的，只有價值觀匹配才考慮他能力的問題。通過能力、業績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。

　價值觀很好，業績能力也很好的人，是金子。大部分員工是能力、業績不錯，價值觀也不錯，屬于鋼。價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵。能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵。能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，是要堅決去除的。

　2、ABC原則

　京東管人是兩級管理機制，C的招聘、升職、加薪、開除、辭退、表揚等，都應該由A和B共同來決定，也就是C的上級以及上上級。

　人力資源的作用是審核，管理人員招聘一個員工，給他開的薪酬承諾、對他的職位規定，只要符合了A和B的要求，人力資源是無權說“不”的。ABC原則的核心是避免管理者一個人說了算，一手遮天。

　3、8150原則

　8150原則的核心是保證組織扁平化。“8”是公司要求每個管理者直接匯報的下屬不得低于8個人，如果不到8個人，就減少中間層級的管理者。只有向一個人直接匯報的下屬超過15人，公司才允許在同一個管理層級再增加一個管理者。

　“50”指的是同一工種的基層員工，要求管理的人員不能低于50個人，只有超過50個人才可以考慮設立第二個團隊領導。

　4、拖一帶二原則

　京東不允許管理者把很多原單位的同事帶來，要帶最多只允許帶兩個人，向你直接匯報。這是防止派系形成的管理規定。

　5、Backup(備份)原則

　公司規定每個總監、副總監以上的管理者，在同一個職位任職兩年的時候，必須指定一個繼任者，要有備份，而且這個繼任者是公司認可的，經過老板和人力資源認可之后，這個繼任者才算是合格的Backup。

　如果管理者在同一個職位同一個部門工作兩年了，都沒找到一個讓公司認可的Backup，公司就地免職。

　6、24小時原則

　任何一個管理者接到下屬電話、郵件、短信、微信，所有的請示匯報必須24小時之內給出回復。不管有沒有明確的指令，都不能不回復，或者不能給予含糊的回復，諸如“你看著辦吧”之類的。你可以換一種說法，就是“我授權給你決定”，這是可以的，也算是一個批復。

　7、No(不)原則

　兩種情況下不能說“No”。

　第一就是沒有事實或數據能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。

　這個原則是強制性的，京東做了一個網格狀的系統，要求每一個管理人員都必須列出需要與本崗位配合的其他部門。

　第二是所有有利于用戶價值提升的都不能說“No”。

　一個部門提出希望這幾個部門配合自己做這件事情，這件事情做完之后，用戶體驗就提升了的事情，任何人、任何部門都不能說“No”。

　8、七上八下原則

　為了保證把更多的機會留給內部員工，公司有一個規定，七分熟的時候只能讓內部員工去做，不允許從外面招聘。同時強制性規定，以后80%的管理者都必須從內部培養提拔，只允許20%從市場招聘。