四位大佬的用人原則
用人是企業管理中尤其重要的一點,關于用人之道,古往今來,無數帝王將相都有自己的答卷。成功者有劉邦,失敗者有項羽。如何做到駕馭用人之道,需要摸索。四位企業大佬的用人心得,相信能幫助大家不少。知己知彼百戰不殆。了解企業的用人之道,是側面提升自己能力的方向。
華與華華杉:企業應倡導“120分主義”
華與華董事長華杉:在華與華,有一個詞叫“120分主義”。我讓員工去做的,你都做到了,叫100分。但100分不夠,因為100分沒體現出你的價值。一件事交給你,如果你能自己思考這個事,在我交代的基礎上再加20分,那這20分是你的附加價值。
但我們真的擁有很多120分的員工嗎?沒有,大部分員工都只能拿60分。做領導的都有這個體會,我們有時給員工說一個事,但他會理解不了你在說什么,也交不出你要的東西來。
這是誰的責任?是交代事情的人的責任。在一個公司里,如果每個人都能承擔起自己的責任,這個公司就有發展前景。要是每個人遇事都覺得是別人的責任,那這家公司就沒救了。
比如說我的客戶海底撈的服務,我問過創始人張勇關于服務的事,他跟我說:“啥子服務,我都不曉得啥子服務。人家來吃飯還要排隊,你總得要招呼的嘛。”他說得很樸素,很本質。人家來你家吃飯還得排隊,你不得招呼一下嘛?這就是普通人的良知。
那有人會問:“服務需多少成本?”張勇回答:“啥子成本?店里人都坐滿了,還有什么成本?”西貝也是我客戶。它的老板賈國龍說過一句話:“你只管把東西做好,錢不夠找客戶要。”我覺得這就是企業家,這就叫貨真價實。你得給客戶提供服務,創造附加價值。
章燎原:三只松鼠用好年輕人“6字訣”
三只松鼠員工平均年齡24.5歲,管理層大多為90后互聯網原住民,負責企業文化營造的鼠念念是90后,負責IP打造的鼠熊貓92年。松鼠老爹章燎原的用人觀是“三分識、七分用”,“草木皆兵”。
“人不是生下來就會干事的,用一個人,首先要把他的腦子扳正,讓他有一個長遠打算,我很重視一個人的穩定性,當一個人價值觀正的時候,我的用人觀就6個字:加班、攬活、知錯。”
加班:我特別強調年輕人的行為管理。有人說不該加班應該高效。我說一個年輕人什么都沒干過高效個屁啊,你只要天天晚上12點下班就行了,笨鳥先飛嘛,有幾個人天生高效的呢,都要靠時間去磨。
攬活:攬給他更多的事情做,或者他自己主動攬更多的事情做。給他犯犯錯,人都是靠做事錘煉的。
知錯:我兒子11歲,拿我銀行卡天天買這買那,我老婆說要收回,我說不要著急,給他刷到自己悟出來,后來有一天兒子對我說要解除銀行卡綁定,他說我怕不能自我克制,但也不能不花錢,所以一天給我20塊錢就好。
你看,一個人的認知觀一定是自己悟出來的。對年輕人如何進行物質激勵?章有一句話:文化不談錢,但錢是對文化的尊重。比如“高薪養廉”,“我覺得一直把錢掛在嘴邊是對文化的褻瀆,但我愿用錢去尊重文化”。
復星集團CFO王燦:我的用人四原則
我自己的堅持的用人四原則是:
1.在一個組織里不要跟我講前臺、中臺和后臺,也不要跟我講新員工和老員工,我只看你對這個組織有沒有創造價值。我希望所有的企業家都能有這樣一個概念:把你的組織看成創造價值和不創造價值。
2.我特別喜歡一些看似不務正業的人,比如大學學了物理或化學,后來轉來做財務、做金融相關的工作,這些人大多是出于愛好,是真的喜歡這個東西。正因為他沒學過的東西,他后來才會有敬畏之心,才會想持續地學好它、做好它。
3.很多人認可失敗是成功之母,但我不這么認為,我更喜歡有持續的成功或長期看是一個持續成功的人。這些人會比較自信一點,相對來說,更容易堅持。尤其是連續失敗的人基本上是不能用的,因為他很可能會有心理障礙。這可能有點武斷,但這是我自己的真實感受。
4.組織里一定要學會問為什么,而不是簡單的去“別人這么干我就這么干”,“follow別人的東西是最安全的,因為頂多被老板罵的時候說一句豬腦子”就結束了。你要去找那一類人喜歡問“為什么不可以那樣做?為什么一定要這樣做?”的人,尤其是組織想做提升、想革新的時候,一定要找到這一類人。
白立新:“識人九策”+兩條
識人和用人,這對任何組織而言,在任何發展階段,都是極其重大的事情。古時莊子曾有“識人九策”:“遠使之而觀其忠。近使之而觀其敬。煩使之而觀其能。卒然問焉而觀其知。急與之期而觀其信。委之以財而觀其仁。告之以危而觀其節。醉之以酒而觀其則。雜之以處而觀其色。”
而關于莊子的“識人九策”,我還想補充一點:道術合一。有道即有術,有多高的道,就有多高的術。所以本質上,我們還是要提高自己的心境與能量,在更高層面上駕馭、使用這些具體的策略。倘若我們的“道”不夠高,發心不夠純正,這些方法就會成為詭計,不僅起不到作用,反倒會被別人識破,因而更加看不起我們。
此外,我們還要質疑假設,用真心感知人。比如,一個人曾在大公司工作過,擁有很高的學歷,做過上市企業……我們就認為他可以勝任新工作。再比如,一個人看起來心地很善良,我們就認為他值得依靠……這些假設,都需要我們大膽去質疑,甚至勇敢去顛覆。最關鍵的是,要用自己的真心,感知周邊的人,感知這個世界。既然識人和用人這么重要,我們就要花足夠多的時間與人共處——直接面對員工的眼神,直接感受他們的話語,以及背后的那顆心。
你的優秀員工被中層折磨走了嗎?
在許多人眼里,中層管理者多數時候充當的僅僅是信息傳遞者、聯絡人、任務分配者等角色,在信息技術推動組織日益扁平化的今天,他們的作用似乎在不斷下降。但麥肯錫調查表明:有的公司能保持持續發展和改革,達到更高業績,關鍵因素不在于高級管理者,而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業人才。
前段時間有篇熱文《70%的優秀員工,都是被平庸的中層折磨走的》就指出,“如果你的企業員工大量流失,一定是你的中層管理出了問題。”中層管理者成為企業的戰略資源已成為新共識。
彭劍鋒亦曾指出:“一個企業真正的戰略性資源,是干部。中層干部是組織的腰,腰不在工作狀態,就像男人腎出問題就沒有陽剛之氣。‘腰’不行組織就‘拉稀’,組織就沒有支撐。”那企業如何應對這一局面呢?”
1.系統優化組織制度環境,強化“明規則”,杜絕“潛規則”。HR必須明確企業的用人理念,明確各種規則的制定初衷到底是“管人”還是“激發員工積極性”。
2.將合理離職率納入中層管理者考核,倒逼其提升人力資源管理水平。
3.有的放矢,為潛在離職員工提供支持和服務。
《財富》雜志前20家公司中有一家公司采取這樣一種措施:它要求部門經理畫出危險圖(滿意坐標):一條軸反映管理人員的具體工作表現;另一條軸反映員工離開公司的可能性。