薪酬設計向來都是我們HR最頭疼的工作之一，在日常管理工作中，因為薪酬設計不合理出現的問題不計其數。

  問題主要表現在：

　　1、薪酬政策和執行脫節

　　2、薪酬設計方法粗放，太多特殊情況

　　3、執行流程不合理，隨意性大

　　4、薪酬沒有參考依據，各種不靠譜

　　5、受損的永遠是員工利益

　　那么到底如何設計好薪酬，如何妥善解決好以上五大問題呢?

　　這里四川人力資源給大家分享一些基本的思維和工具，雖然基本，但是能夠做到這些的HR并不太多。

　　希望這份資料能夠對你的薪酬設計帶來一定的幫助。

　　1把邏輯和框架搞清楚

　　要制定有競爭力的、科學的薪酬戰略，對于企業的成敗至關重要。

　　所以企業要制定好的薪酬戰略，必須遵循以下六個步驟：

　　a必須明確企業戰略，上頭的戰略明確不了薪酬戰略就做不好;

　　b一定要熟悉本企業的業務特點，連業務你都搞不清楚你做出來的薪酬體系肯定不適用;

　　c清晰你的內部流程，明確你的組織結構，這樣你的企業才有硬件讓你運行薪酬體系;

　　d建立企業內部的信息平臺，這樣才有利于各類管理信息整合和數據歸結;

　　e分析競爭對手和危機在哪里，以保證內部政策制度流程規范順利有效運作;

　　f周期內盤點本企業的人力資源狀況，以支撐薪酬與績效的運作。

　　2把內容分分清楚

　　別笑，下面這張圖起碼有60%的HR并不清晰，很多HR甚至不知道為何要給這位員工發工資，為何要給他獎金。

　　跟大家說明白了，薪資/福利/獎金/長期激勵來源的依據。

　　3搞清楚目標和工具

　　一是薪酬水平的制定，其目的在于解決外部公平性問題;

　　二是職位價值等級的設計，在于解決內部公平性問題;

　　三是職位評價要素、單項獎、福利項目的設置，在于解決激勵導向問題。

　　在具體實施薪酬管理中會使用到很多工具，如果下面陳述有你不了解的地方都需要了解。

　　4薪酬設計基本流程

　　流程圖是最基本的解釋，實際在運用中會更加復雜。(如果你們做的過程中比這個還簡單，小匯只想說那你一路走好!)

　　另外，職位管理和薪酬管理往往是一體無法切割的，所以在設計薪酬體系時候一定要和職位體系一起考慮做。

　　5不同維度的人才分類

　　各位HR們看好了，企業內部根據不同人才的分類要采取不同的薪酬策略和方法。

　　6交叉式薪酬設計

　　不是所有職位都需要市場薪酬領先策略，根據人才的稀缺性和價值度對薪酬分位進行選擇。