據國內某社交媒體2013年的報告顯示，房地產行業跳槽 率高達33.8%，位列“年末人才跳槽十大高危行業”第二位，僅次于IT業。“如果你跳槽時級別也得到了提升，那以后在同級企業中間流動，一般都會保持這個級別甚至更高，所以很多人都依靠跳槽來實現‘曲線升職’，地產界更不例外。”近幾年來，在國內諸多的職場調查中，地產人“不滿現狀”的比例始終高達65%以上，地產人頻頻通過跳槽加薪升職也就不難理解。

2013年河南房企哪些職位最缺人？

據相關報告顯示，首先，從獵頭職位的集中程度來看，其中緊缺的中高端崗位依然集中在：區域總裁，城市公司總經理，項目總經理（營銷總監、城市項目總監）商業地產總經理、工程副總、總工程師、物業總經理等職位。其次，房地產公司由于快速擴張三四線城市而導致大量中端及技術類職位開始啟用獵頭招聘，如：設計經理，成本管理、土建、預算、電氣、安裝、造價、給排水管理（設計）人員等，房地產中層（技術類，特別是管理類）人才最為企業迫切需求，但也是最難招的，根據盈科獵頭總經理李忠偉的解釋，其薪資雖然也出現上漲，但企業對這個級別的人才要求高，在薪酬上卻很難給出一個具有誘惑力的數字。第三，2013年度技術類崗位也是比較緊缺的，如建筑設計師、電氣設計師、結構設計師、水暖設計師、景觀設計師等崗位。第四，還有一類崗位，就是總裁級或者集團公司的區域總經理崗位需求量開始提升，無論是鄭州還是省轄其他城市，都有明顯的需求呈現。像綠都地產、建業集團、正弘地產、偉業集團以及新鄉、開封、商丘、許昌、洛陽等城市開發商，或多或少在上述領域都具有很明顯的特征。

在薪酬分布上，在職位及學歷上的區分較為明顯。首先，從職位來說，基本年薪、獎金等，從高端職位到基層職位依次遞減，崗位層級越高，年薪、獎金增幅越大，補貼的差別幅度相對較小；其次，從學歷來說，統招本科及以上學歷，普遍的薪酬相對其他學歷來說較高，這反映出企業對于學歷的要求越來越高。但從薪資來看，年薪200萬以下相對還是主流，這個層次中，較高者為技術類人才，而30萬到50萬的區間，依然是總監級別的主流薪酬,50萬以上的年薪，人才差別就顯得特別明顯，在中原地區，總經理級別的，從50萬到300萬年薪都有存在，這主要體現在職業經理的具體能力及企業的具體需求。

某獵頭公司負責人賈祥麗表示，這顯示了企業對高端崗位人才由高薪挖人到逐漸理性的用人策略；另一方面，數據顯示2013年的房企中端職位主要集中在15萬～30萬元之間，遠高于2012年的水平。2013年開始，住宅地產的加薪動作不再激進，也不再經常有天價挖人的事件發生，這種狀態將會延續一段時間，不僅企業的用人策略趨于保守，薪資方面也在日益收緊。與房企在住宅領域的謹慎態度不同，商業地產開發得如火如荼，令商業人才的需求活躍度遠高于住宅領域。賈祥麗表示，2013年商業地產人才的需求量已經趕超住宅地產人才。另一方面，新興的房地產企業，薪酬體系相對靈活但依然不缺乏原則，這其中有進駐河南的外省企業，也有河南省內除鄭州以外的其他城市企業，鄭州航空港區、新鄉、許昌等地，經過獵頭運作的新興企業明顯具有此類特征。高端人才，對于職位和薪酬普遍有較高期望。因而，企業往往犯愁招不到人，很多經理人卻困惑找不到屬于自己的好職位。

“外腦”需求劇增翻倍薪酬

在區域分布上，河南房地產企業中高管和技術人才正面臨著極其富有挑戰和機遇的境況，越來越多本土開發商，開始從省外引進高管來提高本土公司的管理水平和開發水平，本土開發商熟悉本地規則和土地市場，這是個資源優勢，在此狀態下，引進外腦，可以提升企業的管理水平、操作方式、產品品質和團隊的思維方式，以跟得上市場需求的變化。除此以外，外來公司高管的本土化為本土人才提供了較好的施展能力的機會，今年的熱門崗位與去年對比，變化非常明顯，去年高管、中層、技術人才的占比為1∶3.5∶4，而今年的占比為1∶0.5∶0.8，變化較為明顯，這是市場信號的表現。再者，隨著房地產企業職位的細分和不斷擴大的需求，技術類人才的緊缺進一步加劇，中高級專業技術人才依舊難覓，成為企業爭奪的稀缺資源。加劇的原因在于市場的競爭，這符合市場規律。

從獵頭操作的獵頭崗位數據來看，隨著市場的變化，與2012年相比，2013年國內一二線城市的房地產人才流入中原地區的趨勢在加快，這除了地域的發展吸引力以外，行業重心是一個重要因素，特別是商業地產高端人才的流入，至少比2012年增加了三成。更多的人才選擇鄭州，因為項目更多、職位更高、薪酬也多些。特別是中原地區新興的中小企業，以薪酬翻倍或翻兩番為誘餌，挖角大公司的人才所致。大企業的項目總經理年薪已達到七八十萬元，多者可以超過百萬元，中小企業能給到兩百萬以上，甚至還有分紅。

實現曲線升值跳槽或可使級別提升

作為企業，自身實力是吸引人才的關鍵因素。房地產企業要想保住人才陣地，除了讓更多的人才流入，還要想盡辦法留住人才。阿里巴巴董事局主席馬云曾表示：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。盈科獵頭負責人李忠偉和他的同事們，每天離不開的就是企業的需求，面對需求，他經常說的就是，獵頭不是萬能的，企業對高端人才的引進，一是靠企業內部培養運輸通道，二是啟用獵頭公司，這兩者都需要相當的成本來推進。外部引進，但對于真正有能力的高端職業經理人，企業家們的顧慮也在逐步增加，即是職業經理人能否相對穩定下來，于是企業在某些情況下把職業經理人變成小股東成為一種趨勢。市場每天都在變化，房地產企業面對自己的需求，要給自己定好位，為空降職業經理人更好更快地融入企業做好充足的準備。

為此，李忠偉給出建議，可以從以下兩大方面著手。首先從自身來說，結合自身的職業規劃，從專業精英到管理者，再到領導者，最后到達績效教練的角色。成為專業精英，首先要有精湛的專業技能，通曉業務模塊，有真實、穩定且經得起檢驗的業績體現；其次，要有良好的人際技能，培育并形成持久印記的職業圈子，好的專業技能須有出色的人際關系作為基礎，只有在集體中才能顯示職業經理人的綜合價值，也才能被認可與接受；再次，人際關系的運用，出色業績的證明，需要有高執行力的素質，沒有行動，其他都是虛無。拿房地產職業經理人來說，這些哪一方面都不能缺少。晉升到管理者，目標、過程、績效是三項關鍵指標，遵從更多的是標準。到了領導者，目標和愿景是更高層次的標準，創新和持續變革成為任務。結合房地產職業經理人的職業變遷，上述路徑并不是每個人都能走得那么完整，但有一點，要走得真實且有價值體現。

總的來說，事實證明，無論通過獵頭公司還是其他方式，曲線升值，通過跳槽使級別升級是完全可以實現的，找準自己的定位，在可能的時間和地域尋求合適自己發展空間的企業，總有一個好的機會屬于你。