基金行業最核心的資源是人才資源，但近年來人才流失加劇，公司高管、核心投研人員頻頻“出走”，對于相關公司運營和產品業績的穩定性產生沖擊，也侵蝕著投資者對基金業的信心。如何破解令人憂心的人才流失問題，是實現基業長青的當務之急，許多基金公司把建立健全激勵機制作為破題的關鍵。

基金人才流失難題待解 激勵創新成關鍵

考察那些能為持有人實現中長期穩定回報的績優基金，基金經理大多掌舵多年。業績表現良好的基金公司，其核心投研團隊一般也都保持著高出同業的穩定性。業內普遍認為，基金經理平均任職期限是投資取得成功的重要條件，反映基金經理團隊的穩定性和基金經理投資經驗的豐富程度。

近年來市場和行業環境的轉變，讓一度曾被視為“金飯碗”的基金業遭受冷遇。股市始終在低位震蕩盤整，偶有結構性行情，卻再難復制基金業超常規發展的“黃金歲月”。而隨著“大資管”時代的啟幕，券商、私募、保險、信托等不但開始爭食原本屬于公募業務的蛋糕，也在以更具競爭力的薪酬挖角基金人才。在市場不振、監管力度不減的情況下，不少基金公司依然以短期業績排名為考核辦法，許多基金經理倍感“壓力山大”，紛紛萌生去意。與此同時，新基金公司、新發行產品越來越多，也讓人才需求的缺口日益增大。

破解人才流失難題，對于基金公司而言，最具可行性的就是變革或完善考核激勵機制。眼下股權激勵已成業內熱議的話題，并有望成為激勵機制改革的突破口。晨星公司曾對海外基金公司薪酬激勵制度做過調查，并將評價分為三個等級：全分、半分和無分。調查發現，股權激勵是許多公司慣用的激勵辦法。以在調查中獲得全分的富蘭克林·坦伯頓基金公司為例，該公司以hr369.com相對于比較基準的一年、三年、五年單期稅前收益率作為基金經理分紅的主要考核指標，此外還考察包括薦股價值、團隊協作、管理基金或專戶資產的復雜程度等一系列定性指標。年終獎分為三種形式：50%~60%的現金，17.5%~25%的該公司限制性股票，17.5%~25%的基金份額。該公司還為基金經理提供母公司富蘭克林資源公司的限制性股票和基金份額作為額外的長期獎勵。全面而均衡的考核激勵體系，使得該公司基金經理經資產加權平均的任職時間長達13.1年。

但股權激勵也不是萬能靈藥。在這次調查中僅獲半分的基金公司，無一例外都采用了股權激勵方式。獲得全分的美洲基金就未對員工進行股權激勵，基金經理的收入并不完全隨著公司資產增加而增加，其年終獎取決于稅前一年、四年及八年期的相對于比較基準的滾動收益率，其中四年與八年業績占主要地位。在這一考核體系下，該公司投研人員對市場的變化更有耐心，股票型基金保持著較低換手率，其基金經理的平均任期更是超過了十年。

研究表明，股權激勵并非建立有效激勵機制的必要條件。從某種程度而言，股權激勵的確能更大程度地調動員工的積極性，但也有可能讓基金經理更關注公司利益而非持有人利益，一些期權性的激勵甚至會讓其所管理的基金承擔額外風險。合理有效的激勵機制，應該有一套全面均衡的考核及薪酬制度，更注重基金的長期業績，而不是一味強調規模和短期業績排名。據悉，一些基金公司已開始把一年甚至一季一次的業績排名考核改為將一年與三年的業績進行綜合考評，不但為基金經理減負，更是對持有人利益負責。