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人力資源外包真的適合我的公司嗎？

2012-12-22 | 瑞方人力

人力資源外包真的適合我的公司嗎？

人力資源外包已漸為人所熟知，許多公司正在利用外包推進企業發展。然而，正因為這是一項新興服務行業，在選擇人力資源外包方面，人力資源管理者需有更全面的考慮。
哪種人力資源外包適合你的公司

　
可能你會提問：“我的公司是否適合采用外包？”對此，不可能有一個非常明確的答案。一家公司是否需要外包，主要視其運營的規模和實力。從外包商角度而言，若要贏得大型跨國人力資源外包提供商的關注，公司的員工規模約需在15000人左右。因為這個規模基本上能保證公司從外包獲得收益大于外包成本。
　
每一家企業的文化和外包經驗也很重要。例如，貴公司是否成功外包過任何項目？公司領導者是否接受外包作為公司人力資源發展的一項策略？作為人力資源管理者，你是否知道哪些項目屬于公司核心業務而不能外包？哪些是可以外包的非核心業務？為了節省成本提高服務質量，你能否推動將公司人力資源業務外包？再進一步，即使你期望外包公司至少能節省20%的成本，但你是否清楚，公司需要什么等級的外包服務？

委托人力資源外包之前的系統考慮

　　請看兩家用人單位選擇人力資源外包項目時的做法。

　　人力資源外包案例一

　　電視臺經常要制作一些單項節目，需要聘請一些臨時性的工作人員，如編導、化裝、燈光等。由于無法確定節目制作的結束時間，電視臺無法和這些臨時工作人員簽訂固定期限勞動合同，而且，電視臺內部政策也不允許簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。

　　人力資源經理想到了派遣用工，而且得到了領導的批準。聯系好人力資源外包服務機構后，人力資源經理通知臨時工作人員開會簽約，可他剛說完會議的意圖，便遭到一片罵聲，簽約會成了聲討人力資源經理的員工訴苦會議，一個好的解決方案如此夭折。

　　人力資源外包分析：

　　中國有悠久的儒家傳統，人們較注重身份和面子。在人力資源外包thldl.org.cn中，派遣用工方式涉及人們的“身份”，特別要注意事前的溝通，不僅要得到高層的支持和認同，還要多和當事部門及當事人員溝通。

　　人力資源外包案例二

　　成都的某銀行數據處理中心要補充20名派遣性質的信息處理員，便通過快遞和電子郵件方式通知當地較具規模的20多家外包服務機構，但明確提出了對服務商的“四大標準”：有成都市人事部門或勞動部門頒發的合法從業資質；有外包項目或相關項目成功運作的經驗；有穩定和多樣化的招聘渠道，有能力及時補充空缺崗位；和成都市勞動部門、人事部門、社保部門、教育部門和公安部門有良好關系，能及時處理緊急事務。

　　人力資源外包分析：

　　貨比三家。用人單位可以通過招標方式讓不同的外包服務機構參與競標，同時根據實際用工情況，對外包服務機構提出明確要求，以確保自己獲得性價比最高的服務。

　　通過上述兩個案例，可以看出，公司委托外包項目之前，有幾個問題是人力資源管理者必須考慮的：什么樣的外包符合公司的整體策略？你是否成功管理過由第三方提供服務的復雜項目？你是否已詳細列出哪些項目是公司需要外包的，哪些業務是公司核心業務而不需外包的？你是否清楚外包費用，通過外包能為企業節省多少成本？你用什么標準挑選人力資源外包合作伙伴？

　　這些問題可能并不全面，但能否回答這些問題可判斷出外包是否適合你所在的公司。

　　
如何挑選人力資源外包合作伙伴？

　　現在人力資源方面的外包供應商眾多，而且每家都能向你提供合作過的可信度高的客戶名單和內容全面的服務項目。那么，作為人力資源管理者，該如何選擇公司需要的合作伙伴？考慮的問題有以下幾個方面：

　　深入了解外包商的能力。該公司是否展示出提供全面服務的能力，能否為企業提供度身定制的服務？

　　徹底調查合作伙伴的財政能力，以確保其有長期合作的能力。

　　企業文化很重要。任何企業都有其認同和尊重的文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。選擇外包商時，應關注對方是否擁有共同的價值觀。

　　外包服務商的服務內容，在廣度上、深度上能否滿足企業的需求？這在選擇外包商時必須進行全面了解和認真評估。另外，考察服務商增值服務的內容和水平，如對派遣員工的教育、職業關懷、補充保險（意外、補充商業保險）、政策咨詢、爭議調解等內容。

　　服務商的品牌是企業選擇時的一個重要依據。品牌的背后是服務商的知名度和信譽度。

　　了解外包商的經驗，是否具備豐富的行業經驗？能否為企業預防和處理可能出現的問題甚至爭議和糾紛。

　　人力資源外包商的網絡建設，包括計算機系統網絡和提供在全國范圍內進行人事代理和派遣服務的網絡。這是外包服務商核心競爭力的主要標志。

　　上述羅列的因素，決定了外包服務商能否為公司提供最佳服務，因而是考量外包商的重要依據。

　　
通常哪些業務會被人力資源外包

　　人員配置方面，如尋找求職者信息、發布招聘廣告、招聘面試、預篩選、測試、求職者背景審查以及推薦人調查、雇員租賃等。

　　薪酬和福利管理方面，如工作分析與崗位描述、薪資調查、薪資方案設計、薪資發放以及退休金的管理等。

　　勞動關系方面，如向政府有關部門提供各種與雇傭及社會保障相關的數據和報告等。

　　培訓與開發方面，如技能訓練、基層管理人員培訓、管理人員培訓、安全培訓、團隊建設訓練、計算機培訓等。

　　人力資源信息系統方面，如建立計算機系統和維護技術性人力資源信息系統等。

　　國際外派人員管理方面，如制作委派成本預算、委派信和有關文件資料、外派人員的薪酬和福利管理、對外派人員及其家屬進行崗前引導培訓等。

　　不適合外包的人力資源管理活動一般包括：企業的人力資源短期和長期規劃，員工職業生涯管理，企業文化建設等。

　　總之，人力資源外包能使企業人力資源管理部門從法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面———專注于人力資源戰略規劃和開發，如人力資源的戰略規劃、職業生涯規劃、提高員工滿意度、組織建設、企業文化建設、核心決策等事項。

（瑞方人力）

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