“個人原因”,這辭職理由到底有多假?
相比尋常的年后跳槽潮,今年的這股潮來得更猛。樂視、小米、百度、創維等等企業,連一向穩定性較高的高管都是魚貫離職。
離職的春風真是吹得職場片甲不留。
每每HR想從員工的離職原因下手,尋找改進方法來留住企業人才的時候,發出去離職面談表,10個辭職員工,8個理由都是個人或家庭原因。
這真是個離職時的萬能膏藥,永遠都在保質期。在哪里待的不爽,就隨時貼誰家HR的臉上。
小匯扣下臉上的這膏藥,嗅了嗅,發現了這些膏藥里隱藏的味道。
我有其他原因,但我就是不想說
其實員工離職是有其他原因的,但是他不想說出來。原因很簡單,他認為——
跟你說了也沒啥卵用!
這類員工情商是一直在線的,他的心里可能對公司存在這樣那樣的意見,他很明白HR的用意,但同時他也明白,對于將走的自己,并不能因此獲益。
既然自己決定要走,且不能獲得切實利益,何必再說那些說出來有點傷感情的大實話呢?
有的受了委屈,有的不滿待遇,有的認為老板是傻逼,有的認為同事無美女……理由太多,說了HR也不能改變,干嘛說呢?
舉個典型的例子:百度前首席科學家吳恩達。
人工智能領域的頂級專家通常有兩種說法,“三駕馬車” 和 “四大金剛”,二者唯一的差別就是有沒有吳恩達。你可以想象一下吳恩達的江湖地位。
但在吳恩達離職的時候,回顧了自己在百度的一些貢獻:
我的團隊在過去的兩年中,每年都孵化出一項新業務:一項是無人駕駛,另一項是 DuerOS語音交互計算平臺。
很遺憾,這兩項貢獻令人尷尬的是:無人駕駛實際上是倪凱等人牽頭的項目;另外,DuerOS(度秘)是屬于百度搜索業務部門,跟吳恩達并沒有直接的從屬關系。
一個牛人工作3年離開的時候,工作業績卻跟自己主管的業務差了十萬八千里,鬼知道他在百度經歷了什么,掣肘、排擠,那都不是你們HR能搞定的事兒。
于是,一別兩寬,各奔前程。吳恩達夸夸公司夸夸領導,和平分手。這樣尷尬的處境,不說是個人和家庭原因,還能說什么?
我有其他原因,但你偏不讓我說
有其他原因,但公司不讓員工說的,這就是我們喜聞樂見的了,連離職面談都省了。
比如員工違規或能力問題等情形:
業績不達標;到處負能量;不走尋常路;領導不待見;還想拐走老板的小姨子……
當然也有可能是員工什么錯都沒有,但是公司就是想讓他走,還要演成含情脈脈的感情戲,離職原因自然要寫個人或家庭原因。一拍兩散,也不能下手太重拍的太疼,說白了,都是為了面子。
小匯再舉個例子:服藥……哦不……是福耀,前任總經理左敏。
左敏23歲一畢業就到福耀玻璃工作,28歲就成為董事,可以說是福耀玻璃除了董事長曹德旺之外,最傳奇的經理人。
3月16日,左敏以“家庭和身體原因”提出辭職。出生于1966年的左敏今年剛過50歲,本應正是企業高管的黃金時期,這個理由一看就很牽強。
但左敏不說,沒人知道。
外界猜測,如今71歲的曹德旺正在考慮接班人的問題。作為家族企業,曹德旺的大兒子曹暉接班顯然只是時間問題,而無論年齡還是經歷,46歲的曹暉應該已經成熟。這時候,作為外人的左敏,如果明智,就該讓道了。
家族企業終究是要保證企業是自己家的,至于是否外人更合適,這不重要。
這種層面的離職原因,左敏不說是“家庭和身體原因”,HR你敢存檔嗎?
我就是這原因,但說出來會嚇到你
當然,不排除真的有員工就是因為個人或家庭原因離職的。但如果真的是這個原因,對企業而言并不樂觀。
為何企業會處在員工的個人/家庭的對立面?難道員工在企業工作,就不能顧及到個人和家庭,以至于不得不離職了嗎?
這種情況還真的是存在。
比如華為企業文化被質疑的最慘的一次,就是因為華為前副總裁李玉琢因家庭原因提出離職。
李玉琢在博客中,描述了他離開華為的全過程,其中令人驚訝的是:因為家庭原因,他三次提出辭職,但任正非卻鼓動他跟妻子離婚....
李玉琢的離職,表面是工作太忙顧不了家,其實也是對華為加班文化和狼性文化的不認同。
李玉琢在接受采訪時表示:任正非是一個非常忘我的工作狂,事業遠遠重于家庭。但是我想,他可以做到的,不能要求別人也和他一樣呀。在我看來,健康永遠是第一位的,不要家庭、不要健康的社會是危險的。
所以你看,真以“個人和家庭原因”離職,其實是很可怕的。表面上,好像他的離職跟公司無關,其實背后是對公司價值觀強烈的不認同。
綜上,用個人和家庭原因離職,背后各有各的故事,如果他不愿意說,作為HR,也就不要問了吧.
以上。