管人難。

看起來管理的是別人，實際上管理的是自己?？雌饋硎羌寄艿奶嵘瑢嶋H上是心力的修煉。

咨詢工作中，經常會遇到這種情形：管理者跟我抱怨下屬的不好。這種現象本身很正常（就像員工老是抱怨老板，嘿嘿），但其中不正常的是，很多人抱怨的并不是員工的績效，而是員工的工作方法，或是行為。很多管理者苦悶于：為什么他們就不能像我一樣呢？

老是想著改變員工的行為，甚至希望員工的行為像自己，是管理者的妄念。高明的管理者著力于為下屬設立目標和成果，包容過程、方法和行為。低效的管理者往往反著來，糾結于指責和批評員工的方法和行為，但卻沒能為下屬明確清晰的目標和成果。

讓下屬跟自己一樣，是一件很愚蠢的事情。

在朋友圈里發了上面的感悟后，有不少朋友自我照鏡子，說驚出一身冷汗。甚至有喜歡反思的朋友，發到同事群里，請同事們批評和監督。后來有位朋友回復了一句：這是為什么呢？

好問題。讓我思考了好一會。有幾個事實真相，很多管理者并沒有認識到。

1.只有下屬自己可以控制自己。

管理者沒有認識到，自己沒有辦法控制下屬。作為管理者，看起來大權在握，其實不然。每一個員工都能決定自己做什么，不做什么。管理者所能做的，只是影響、激勵、訓斥或誘導，以使你的員工做你要求他們做的事。

2.每個下屬都是獨一無二的。

使管理者的處境更困難的，是“凌亂”的人性。每一個員工都有自己的風格，需求和動機。這種多樣化，會給管理者帶來挑戰。同樣的信號，不同的員工反應是不同的。這種差別雖然小，但很重要。

人的本性難移。因此，不能強迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道，不可能任意改變每個人的獨特風格、需求和動機。

3.管理者又要對下屬的業績負全責。

組織生存的基礎是業績，即能為內、外部顧客帶來有益的結果。管理者的基本職責是推動員工創造業績，并且對此負100%的責任。正是這個原因，有些管理者不愿意放權。讓每個員工自我發揮，可能會讓員工感覺很好，但團隊本身未必有效。 

于是，管理者陷入兩難：一方面必須保持控制，并推動員工創造業績；另一方面又不能強迫每個人用同一種方式工作。

4.最好的解決方案：界定結果，包容行為

要解決這個問題，最好的方案是：界定正確的結果，然后讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。

要用目標牽引著員工前進，而不是用指責不斷踢著員工的屁股往前走。有個非常簡單的比方，一根繩子，從后面推，一下子就彎了；從前面拉，就能筆直地前進。

 這個方案看似簡單，實際上威力巨大。

第一，矛盾解決了。人與人天生不同，管理者要求每個員工必須取得相同的業績，現在一致了。管理者在結果上進行統一，就避免老是想著改變員工的行為。

第二，由于盯準正確的成果，優秀的管理者就能抵御誘惑，避免用固定的模式（通常也是自己喜歡的模式）來修正每個人的風格。

第三，也是最重要的一點，這種方案鼓勵員工負責。經理希望每個員工都感到一種壓力，一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。

為何那么多管理者試圖改變員工？

原因一：缺乏基本的界定結果的能力。

對下屬提出正確的要求，可不是一件簡單的事情。很多管理者經常呼吁員工要有責任心、要盡力做到最好，也會大談自己的想法，但就是沒有能夠為下屬設立清晰的目標和成果。

原因二：覺得自己掌握了唯一正確的方法。

管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點，認為自己掌握了最好的方法。他認為只要每個人都按照他的方法去做，一切都會面目一新。而且每個人都會感激他。

正是應了那句話，“通往地獄的道路總是鋪滿了善意。”

原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點。

德魯克在進入通用汽車進行調查時，發現斯隆的高管都是各有特色（歪瓜裂棗），沒有任何兩個人有特別明顯的共同特征。這讓德魯克后來提出了兩個重要的管理理念：通過結果來評價管理者的績效；要用人之長。

帶隊伍是管理者一生的修煉。寫文章給別人出主意容易，自己其實也跋涉在征途中。下面的問題，與大家共勉：

在“改造”員工的行為之前，管理者要認真想一想：你為下屬的工作，界定了正確的成果嗎？