每到年底，年終獎的話題就成為了各個HR需要考慮的頭等大事了，本來發放年終獎是一件對員工來說很高興的事情，然而現實情況卻是：獎金發少了，員工不高興；獎金發多了，看到有比自己更高的，還是不高興。

員工覺得委屈，老板覺得窩火，發年終獎已經成為了HR年底最為頭疼的事情了，如何才能破解年終獎發放的困局，讓年終獎不再成為困擾HR的難題呢？

年終獎要不要發？

在談年終獎要不要發這個問題之前，我們首先需要思考一個問題：年終獎對于企業的員工而言究竟意味著什么？

從現實來看，年終獎實際上已經演變成了企業留住人才的一種手段和工具。

現代社會是一個互聯網的時代，信息的高度發達導致很多企業的年終獎實際上是透明的，而年底又是各種同學圈子、朋友圈子、親戚圈子聚會的高峰期，相互一打聽，誰家企業的年終獎高，誰家企業的年終獎低，都會被大家拿來作為談資。

別人的企業都發年終獎，如果我的企業沒有發年終獎，覺得面子過不去；別的企業發的年終獎很多，我的企業發的年終獎少的可憐，說出去都覺得丟臉；而這些“沒面子”、“丟臉”極有可能演變成年后員工一到企業就提交辭職書了，這對企業來說是一大損失。

如果優秀的人才被競爭對手挖去，那給企業來說會帶來更大的損失。

可見，年終獎已經成為了企業在人才吸引和保留方面的一把利劍，用好了年終獎，不僅能留住優秀人才，還能吸引更多優秀的人才加盟公司。

因此，除了那些經營業績較差，無法承受年終獎的薪酬成本的企業外，經營正常的企業還是都必須得發年終獎。

年終獎怎么發，金額怎么定，比例怎么配？

年終獎的設計離不開對總額的界定，以及年終獎占員工年度現金總收入的具體比例。

從現實情況來看，大部分的企業以及HR對年終獎有著一種錯誤的解讀。

談年終獎離不開年度現金總收入

從目前很多企業對年終獎的解讀來看，都把年終獎當做是工資之外的一種額外薪酬了，其實這是對年終獎的一種誤讀，員工的總薪酬包含了四大部分：基本工資、補貼、浮動工資、福利。

我們通常所說的員工薪酬其實是指a年度現金總收入，包括基本工資、補貼、浮動工資。年終獎屬于浮動工資的一部分，從這個角度來看，拋開年度現金總收入談年終獎其實沒有多大的意義。

比如某國企年度現金總收入大約在40分位左右，但是有一大半的工資收入是在年底以年終獎的形式發放的，盡管年終獎發放的很多，但是實際上員工平時拿的工資很低，年終獎對員工的激勵性效果就不是特別的大。

年度現金總收入與年終獎的高低進行組合，我們可以歸納成四種模式，如下圖：

從上圖我們可以看出，年度現金總收入比較高，年終獎也比較高的情況對員工的激勵性是最大的。

因此，在討論年終獎的時候一定是基于年度現金總收入來設置年終獎的額度的。

而年度現金總收入設定的多少與企業采取的薪酬策略又有著很大的關聯，薪酬策略與企業的盈利水平，發展階段，行業中的地位等很多因素相關。

通常情況下，企業的薪酬策略有四種：即領先型的薪酬策略、跟隨型的薪酬策略、滯后型的薪酬策略。還有一種薪酬策略就是混合型的薪酬策略，需要根據企業的實際情況制定薪酬策略。

如果企業的本身能夠支付員工的薪酬水平就沒有多少競爭性，那么年終獎也就未必有很大的競爭性了。

年終獎的比例設計有一定的規律

在確定完企業的薪酬策略之后，需要確定薪酬的固浮比，以及浮動部分績效工資與年終獎的比例。

薪酬的固浮比設計有一些基本的原則，主要如下：

1)  從管理層級的角度來看：職位越高，其工作業績對組織的影響越大，固定工資的比例越低；

2)  從工作性質的角度來看：工作成果顯現直接，評判標準簡單的，固定工資的比例越低；

3)  從企業戰略發展的角度來看：初創期一般固定比例低，浮動比例高，發展期比例中等，浮動高，成熟期固定高，浮動低。

由于年終獎又是從浮動部分切分出來的一部分。因此在確定完固浮比之后，需要從浮動部分再確定績效工資與年終獎的比例。

年終獎在浮動部分的占比一般也是層級越高，占比越大，因為層級越高其績效表現越需要較長的時間才會顯現出來，甚至高管的年終獎占了浮動部分的全部，如下圖所示，為某企業不同序列的固浮比設計及年終獎在浮動部分的占比。

如何制定年終獎發放的規則與標準？

員工往往有不患寡而患不均的習慣，因此年終獎發放的標準和依據一定要科學合理，并得到上下的統一認可。

年終獎的基數發放標準是否要統一？

有的企業在發放年終獎時，標準不統一，拍腦袋現象嚴重，員工感覺不公平。

要想讓員工覺得公平，就需要在獎金的設計方面統一標準。典型的發放標準主要有三種：

1）直接從浮動部分提取一定的比例作為年終獎的發放標準。一般民企習慣年終獎發放根據固浮比進行設計，再從浮動部分切出一塊來作為年終獎。

2）按照月度固定工資+績效工資的倍數作為發年終獎的標準。比如年終獎為一個月的工資，或者兩個月的工資，甚至三個月的工資。這種方式在外資企業比較常見。

3）從企業提取一定比例按照行政級別作為獎金發放的標準。比如總經理年終獎30萬，副總20萬，總監15萬，部門經理10萬，主管7萬，員工4萬等。這種基于行政級別切分獎金的方式在國企比較常見。

但不管是哪種方式，只要標準是明確統一的就可以了，員工也就不存在不公平感了。

年終獎發放的標準應該事前還是事后制定？

不少企業在發放年終獎的時候是年初沒有設定年終獎的評定標準，到了年底再定標準，這個時候一年都已經過去了，定的標準必定不能得到員工的認可。

比如有的企業本來說好年終獎發放的基數的，到了年底，老板說今年的目標營業額是2億，但今年只完成了1.8億，所以大家的年終獎全部打5折。如果你是該企業的員工，你的心里會作何感想。

你一定會說：怎么不早點說沒有完成2億，年終獎打5折，一點心里準備都沒有啊，真讓人氣憤！

因此，年終獎發放的標準一定要事先就約定好，不能到了事后再定。

年終獎的發放標準與考核如何掛鉤？

盡管年終獎基數的發放標準是統一的，但是年終獎發放的具體金額與員工個體的表現差異應該是有較大的關系的。

一般來說，績效表現好的員工年終獎的金額會高一些，績效表現差的員工，年終獎的金額會低一些。不同層級的員工年終獎與績效考核掛鉤的形式會略有差異。

對于高層來說，一般采用的是年薪制，平時每月發放固定薪酬，年底的年終獎一般是與年度績效合同掛鉤的，根據考核的結果設置不同的等級。

以某企業為例，高管的績效成績分為五個等級，分別賦予不同的系數，具體如下表所示：

從表中，我們可以看出績效合同成績的好壞對高管的年終獎的影響還是比較大的。這也間接在鼓勵高管在每年年底的時候能夠為自己一年的工作交出一份完美的答卷。

中層、基層員工的年終獎一般是與平時的績效考核相掛鉤，把月度或者季度的績效成績進行加權平均，得到的分數為年度績效的得分，分數與系數的轉換關系與高管的是一致的。當然不同企業在系數的選取方面可以適當的不同。