組織中大多數的個人表現符合冪律分布，即大部分的貢獻由最優秀的少數員工，而非大批平均水平的員工做出。而多數組織都低估了最優秀的員工，給他們的獎勵也有所不足，甚至還不自知。

谷歌實行不公平薪酬，因為不公平薪酬恰恰是最公平的選擇。

1 為什么優秀的員工最終要辭職？

多數公司都在誤導之下探索“公平”，建立起的薪酬體系迫使表現最優和潛力最大的員工辭職。

通常，公司會允許薪水與市場水平上下浮動20%，最優秀的員工或許能拿到高于市場水平30%的薪水。平均水平的員工或許每年能加薪2%~3%，特別優秀的員工能夠加5%~10%，具體幅度根據公司的不同有所差異。

這樣做帶來了不良的后果，假如你是非常優秀的員工，將會得到幾次大幅加薪，之后加薪的速度會越來越慢，直到最后你接近容許的薪酬范圍上限，加薪也會隨之停止。在大多數地方，類似的限制在獎金和股權獎勵分配中也存在。適時的升職可以為你爭取到一點兒時間，但是很快你又會達到下一個工作級別的薪酬界限。

問題在于一個人的貢獻很有可能比他所得的薪酬提升更快。

比如，一家頂尖的咨詢公司或許每年能支付一位剛畢業的MBA員工10萬美元，這名MBA員工對客戶的收費為每天2 000美元（每年50萬美元），大約是他薪水的5倍。第二年，這位MBA員工或許能賺到12萬~15萬美元，每天收費4 000美元（每年100萬美元），大約是他薪水的8倍。

且不論這位咨詢師能否為雇主或客戶創造100萬美元的價值，他從自己創造的價值中獲得的收益比例每年都在下降。

這是一個極端的例子，但是這種形態在大多數專業服務公司中都存在。事實上，斯坦福大學的經濟學家愛德華·拉齊爾曾辯稱，員工在職業生涯初期的平均薪酬收入相比其貢獻較低，在職業生涯后期則拿到太多。內部薪酬體系沒有做出足夠迅速的調整，也沒有足夠的靈活性，為最優秀的員工安排與其價值相當的薪酬。

作為一名優秀的員工，理智的做法是辭職。

為什么公司不設計一種體系，避免最優秀和潛力最大的員工辭職呢？因為他們對公平有一種錯誤認識，沒有勇氣坦誠面對自己的員工。薪酬的公平并不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水或是上下差不到20%。

薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平。因此，個人的薪酬應該有巨大的差異。

2 最優秀的員工值得你支付更高的薪酬

大多數工作中的績效表現都是符合冪律分布的。你們的團隊中90%甚至更高的價值都是由頂尖的10%的人創造的。因此，最優秀的員工遠比平均水平的員工更有價值。他們的價值或許比平均水平的員工高50%，或許高50倍，但是不管高多少肯定值得你為他們付出更多。一定要讓他們感覺到這些。即使你沒有足夠的資金為他們提供超高額的薪水，但是更高一些的薪水也算一種心意表達。

在谷歌，確實有兩個做著同樣工作的人產生的影響和所得獎勵卻有百倍之差的情況。比如，公司里有過這樣的情形：某名員工獲得了1萬美元的股權分配，而另外一名在同樣領域工作的員工卻獲得了1 00萬美元的股權分配。這并非常態，但是幾乎每個級別的薪酬差異都很容易達到300%~500%，甚至還為異乎尋常的員工預留了足夠的薪資空間。

事實上，我們有很多情形是“低級別”崗位員工的收入比相對“高級別”崗位的平均水平員工收入高很多。個人工作能夠帶來巨大影響，自然就會有這樣的結果，而谷歌采用的薪酬體系能夠充分認可員工工作的影響力。

3 如何實施不公平薪酬制？

要有效施行這種極端獎勵政策，你需要具備兩種能力。

第一是非常清晰地理解哪些影響是由被考量的角色而帶來的。這需要有互補意識，了解哪些變化是由于環境因素造成的：是市場環境有幸變好？有多少是因為團隊的努力或公司的品牌效應？這番成就的效果是短期的還是長期的？對影響力做過評估之后，你就可以查看可用的預算，決定報酬分配曲線的形態。

如果最優秀員工創造的影響力是平均水平員工的10倍，他們所得的報酬不一定要達到平均水平員工的10倍，但是我向你保證最少也應該給他們5倍的報酬。如果你們采用了這樣一種體系，唯一保證不超預算的辦法就是給表現糟糕，甚至平均水平的員工更少的報酬。最初這樣做的感覺肯定不會很好，但是了解到最優秀的員工有了留下來的理由，所有員工也都有了動力追求更遠大的目標，你也能得到些許的寬慰。

另外一種能力是公司中有能夠充分理解獎勵體系的經理，他們可以向體系的受眾或其他聽聞該體系之后前來問詢的人解釋，為什么獎勵可以如此之高，以及員工如何能夠得到類似的獎勵。

換言之，極端獎勵的分配必須公正。如果你無法向員工解釋清楚獎勵差異巨大的原因，也不能給出具體建議，指導他們將自身表現提升到此等超高的水平，那么你所做的只是在孕育嫉妒和憤恨。