“我每天早上一醒來，只要想到我所做的工作和開發的技術將會影響人類生活，就會無比興奮和激動”。能讓員工長時間毫無怨言地工作，是蓋茨的過人之處。來看看蓋茨是怎么做到的。

比爾·蓋茨說：“我每天早上一醒來，只要想到我所做的工作和開發的技術將會影響人類生活，就會無比興奮和激動”。當蓋茨剛創立微軟公司時，他就極其熱切地投入軟件設計中，簡直為工作著迷，達到廢寢忘食的程度，經常一頭扎進工作室，在那里通宵達旦地干起來。

比爾·蓋茨對工作異常熱情，經常每周工作72－90小時，與他一起工作的人都說他是世界上最忙的企業主管之一。能讓員工長時間毫無怨言地工作，是蓋茨的過人之處。在微軟公司，工作即是歡樂，這是員工普遍認同的價值觀。比爾·蓋茨本人的工作狂態度，極大鼓舞了員工的工作熱情。李開復在擔任微軟副總裁時，有一位研究員每周末都開車出去說是見“女朋友”，結果一次偶然李開復周日在公司碰見了這位研究員，就問他：你女朋友呢？研究員指著電腦說：它就是我的女朋友。員工對工作的投入達到如此狀態，微軟公司成就今天的市場地位也就理所當然了。

擁有一群工作狂是任何企業都渴望的。對于成長型的小企業來說，最需要的不是具有多么優秀個人能力的專業人才，而是一群為工作而癡迷的“狂熱分子”。那么，這樣的工作狂是怎樣成長起來的呢？

他們看到了一幅美妙的藍圖。　

目標永遠是動力的源泉。愿景規劃就是領導者塑造一個將來某個時間段可以達到的具有現實可能性的目標，并向員工描述這個藍圖，使大家覺得通過共同努力可以實現這個目標并獲得自己期望的東西，以此來激發員工的工作積極性和主動性，使其不計較現在的得失。特別是對于年輕員工，要充分激發他們的創業熱情，必須有一個清晰而富有吸引力的目標讓他們憧憬和為之奮斗。

他們受到了忘我工作精神的感染。

首先，領導者要表現出對公司的發展目標充滿奮斗激情和自信，充分利用自己為公司奮斗的熱情、人格魅力和自信去感染員工；其次，作為團隊領導者，對工作的投入和付出肯定遠遠超過普通員工，可能是夜以繼日地工作，休息日也在上班，這樣其他團隊成員才能被感染，讓大家覺得為工作全身心的投入是一種愉悅和滿足。

他們感到了自己價值所在。

一般成長型企業都存在物質激勵先天不足的情況，在員工激勵過程中應該揚長避短，結合自身條件，采取多角度、全方位的激勵措施。

只有當每位員工感到自己的工作被認可并獲得成就感時，他們才會熱愛自己的工作。這需要領導者了解每位員工的特點，并讓每位員工都能感覺到自己的價值所在。如對于愛表現的員工，注意多給他表現的機會，對于喜歡創新和挑戰的員工，要給他安排具有挑戰性的工作，體現出他的工作比別人的更難完成，以體現他的價值。

總之，無論什么樣的員工，都要讓他覺得他是優秀的和被領導器重的，將來會對他委以重任。這種激勵是不花一分錢的，可能只需要你的一句話就會產生很好的激勵效果。另外，領導在日常工作中要從一些小事和細節中體現出對下屬的尊重以及關懷，這是一種對下屬的情感激勵。

適當的物質獎勵當然是必不可少的，但物質激勵的作用不在于激勵成本本身絕對量的多少，而是與企業的實力相對應的。當年李小龍在美國好萊塢拍電影的報酬不低于兩萬美元一部電影，由于當時他一直沒有在好萊塢電影中擔當主演的機會，打算回香港發展，當時東南亞最大的電影公司邵氏集團給他一部電影7500美元的片酬，他沒有答應。

后來卻與剛成立不久、實力很弱的嘉禾電影公司簽約，片酬是7000美元，因為李小龍知道對于“嘉禾”來說，能給出這樣的價格，可以說是付出了血本，“嘉禾”的誠意打動了他。最后由嘉禾電影公司制作，李小龍主演的電影《唐山大兄》《精武門》等，創造了華語電影在世界范圍的最高票房收入。

另外，物質獎勵要讓員工覺得意外和驚喜，這樣才能產生更大的激勵效果。如不定期且不固定的獎金、年底分紅、旅游、或者實物獎勵（如節日禮物）等。 

他們有更多的自由空間。

在成長型的小微企業中沒有必要建立嚴格而完善的規章制度來約束員工，由于員工人數較少，在日常管理中要體現高度的靈活性和人性化，要抓住員工的特性，根據員工的不同特點采取相應的對策靈活處理相關問題。

讓員工感覺到領導對他的尊重和包容，能設身處地的為員工著想。比如員工平時主動加班，偶爾的遲到是允許的；某些員工工作辛苦，勤奮努力，可以讓他提前下班或給放一天假等。

總之，要讓員工切身感覺到雖然在小企業工作很多方面不能跟成熟的大公司相比，但他有更多的自由空間和被尊重等。切勿本身公司的待遇福利等方面趕不上大公司，而對員工的要求卻按照大公司的標準執行，那樣會增加員工的不滿情緒，這樣的管理方式肯定會失敗。