在絕大多數科技創業公司里，招人都是一個頭等難題，而居高不下的員工離職率更是讓這個問題雪上加霜。然而 Location Labs 這家公司卻做到了 95%的員工留存率，而且它從未主動開除過任何一個員工，5% 的流失員工都是主動離職的。Location Labs 是怎么做到這一點的呢？如何從零開始打造一個高員工留存率的公司文化呢？本文就是為解答這兩個問題來的。

10年 前，Joel Grossman 的一位商學院同學將自己引薦給了移動安全公司 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis，而 Grossman 過去 10年 的職業生涯正是源于這一次不經意間的引薦。“當時我正在攻讀 MBA 學位，想在舊金山灣區尋找一份科技公司實習生的工作。在實習公司的選擇上，我個人非?？粗厣虡I模式，我想到一家商業模式是我真正看好和相信的科技公司去實習。” 在被引薦給 Location Labs 后，Grossman 順利通過了電話面試和一輪快速的面試，順利拿到了實習的機會，就這樣，他在 Location Labs 無薪實習了一個夏天。他的職業生涯也就此開啟。

如今，Grossman 已經在 Location Labs 工作了 10年，他在公司的身份也從最開始的實習生變為今天的 COO（首席運營官）。Grossman 也親眼見證了 Location Labs 發展的全過程，從最初的尋求風險投資到后來公司的高速發展，再到公司 2014年 被網絡安全公司 AVG 以 2.2 億美元收購。這一路走來，其實最讓 Grossman 自豪的是下面這個數據：人們加入 Location Labs 后，他們都會留下來。公司的員工留存率高達 95%，公司也沒有主動開除過一個員工。

有如此高的員工留存率，Location Labs 是如何做到的，里面又有什么樣的秘訣？其實從很多角度上，Grossman 自己的故事就是能體現 Location Labs 管理理念的最好案例：招聘那些真正有潛力的員工，確保他們是出于正確的原因才加入公司的，而不僅僅是因為公司提供的優厚待遇。“這些年里，我自己在 Location Labs 也犯過很多錯，但這是一家允許員工犯錯并從中學習的公司。”

在這篇文章中，Grossman 不僅描述了一個高員工留存率的公司的文化是什么樣子的，同時還分享了如何從零開始打造一個高員工留存率的公司文化。他還分享了一些策略技巧，創業公司創始人在沒有面試之前就可以進行嘗試，以提高員工留存率。此外，他還表示，一定要多花一點時間來弄清楚自己公司的個性與特質，同時想辦法利用各種方式去直率坦白地傳達公司的這些特質，這是你投資未來的唯一最好方式。

了解健康的員工留存率是什么樣子的

首先，健康的員工留存率體現在哪些方面，又有哪些跡象呢？這個答案很明顯，就是員工不從公司離職。但是，如果你只在那等著觀察員工的離職情況，你在提高員工留存率方面的工作就已經落后了。與其在那盯著員工流失數據，你更應該做的是多留意員工與管理層的溝通交流方式以及員工彼此間的溝通交流方式。

Grossman 發現，你可以從一個重要因素中來預測員工留存情況，即員工是如何加入公司的。“內部員工推薦加入的占所有 Location Labs 員工的比例是非常高的。目前，60%的公司員工都曾成功推薦過其他人加入公司，超過 40%的新招員工都是內部員工推薦來的，其中還包括一些離職員工推薦的員工。”

內部員工推薦率是員工留存率的一個關鍵指標。

公司內部解決沖突爭議的方式則是一個稍微柔和的指標。在公司團隊內部出現爭議，你是如何處理和解決的？一個健康的環境中肯定是會有爭議的。大家可以暢所欲言，針對任何觀點都可以進行討論和爭辯。創新是任何一家公司的血液，也是讓團隊成員享受工作并熱身投入的關鍵因素。然而，如果團隊成員遇到問題都不愿討論和交流，凡事都吞吞吐吐、猶猶豫豫，創新也就無從談起。

在決策方式上，Location Labs 非常重視它的 “爭議和承諾” 文化。公司領導人員會主動去搜集公司內部存在的爭議。然而方向一旦確定之后，每個人都要在共同的任務和使命下行動。“這和在提交代碼之前需要進行反復測試是同樣道理，你在決策之前也需要先去測試大家的各種想法，一旦決策后，大家就會承諾圍繞同一個目標行動。”

除此之外，還有 “激情” 和 “團隊協作意識” 這兩個要素，這兩個要素雖然難以衡量、量化，但對創業公司成功至關重要。在公司正在快速發展的階段，你很難停下來去了解團隊成員工作是否充滿激情、是否有很好的團隊協作意識。不過你可以通過它們的表現方式進行衡量：“大家是否為了能在 deadline 之前完成項目而在早上一大早就投入到工作中？在不付我薪水的工作時間之外，我是否愿意和這些人待在一起？”