關注員工離職成本，降低員工離職率

前言：

目前不只是制造型企業員工離職率高，金融業、互聯網行業員工離職率也高。從離職面談分析原因，一方面是管理者覺得此員工屬淘汰對象，離職更好；一方面是管理者覺得此員工能力一般，可用也可不用，要離職也不強留，還有一方面是管理者覺得此員工能力較強，但不是很聽話，要離職就讓其離職。種種現象都有，但管理者往往很少去關注員工離職成本，對員工流失率考核指標也不重視，為此，我們與大家探討員工離職成本及如何降低員工流失率的問題。

員工離職成本的管理誤區

談到成本，財務部門經常會關注運營成本，考慮更多的可能是銷售費用、研發費用、制造費用，然后就是人力成本，而計算人力成本往往是關注員工工資，很少人會去關心員工離職成本，為此我與大家分析離職成本有哪些？

第一、管理成本。一個員工hr369.com離職，從線長、車間主任、車間文員、生產經理、薪資專員、人事專員、倉庫人員、財務人員、辦公室人員甚至到各部門總監、人力資源總監都要參與流程審批，既有這些人產生的時間成本，也有如紙張、廠牌、工衣、工具等物料成本，每月浪費的管理成本可想而知。

第二、招聘成本。一個員工離職，就需要招聘一位新員工替代，由此又需要經過以上管理者辦理招聘需求審批，人力資源部招聘該員工經過現場招聘、面試、辦理報到手續，同樣需要簽合同、發放工衣、工具、制作廠牌等。所花時間成本與材料成本比辦理離職時的成本還要高。

第三、培訓成本。招聘一位新員工，從人力資源部的入職培訓、崗前培訓、技能培訓，再到部門正式上崗計件，為這些新員工進行培訓的講師，從培訓專員、人力資源總監、生產經理、工藝人員、線長所花費的時間按人均兩小時計算，為一個新員工培訓所花費成本，再加上入職考試、崗位考試，以及新人在崗培訓時所浪費的材料，其培訓成本也是很高的。

第四、隱形成本。一個新員工熟悉公司操作流程有一個學習了解的過程，在此期間，他的生產率明顯低于正常水平，在試用三個月的時間內，他的生產率損失是其全額工資的60% 。不僅不能達到一個熟悉的水平，而且會影響與其一起工作的老員工的生產率。如此計算，不但有可能制造不良品，影響品質人員檢驗合格率，而且如果品質人員未能檢出而流向客戶，所造成的返工成本，更會影響公司品牌，以至于影響公司經營，這些無形成本，是我們無法計算預估的。

減少員工流失的方法

方法總比困難多，一個問題總有多種解決辦法。想必大家在實際工作中也學習了一些切實可行的方法，關鍵是有沒有針對不同時期不同員工認真思考過問題，在此我也與大家分享一些觀念。

第一、要有成本意識。上面我所計算出的員工離職成本，很大一部分沒有計算到人工成本中，工資率與生產率的比率要精算到什么程度，當產能與員工計件產值發生沖突時，就直接列為企業利潤損失，這種現象在學術界稱之為“員工離職成本是企業的利潤陷阱”。我想每一位管理者都應該更加重視，且要有這種意識。

第二、要選合適的人。要知道，管理一個團隊，最后對結果負責的只有自己，用心挑選基層管理人員真的很重要，不得不說離職員工多少是因為基層管理人員管理無能，或脾氣暴躁，使該員工無法忍受而離開公司的，有些甚至都不愿辦理手續，選擇自離的。從離職員工的面談中，了解到基層管理者面對離職員工，不進行溝通了解是否可以挽留該員工，直接提報至人力資源部，直到人力資源部進行離職面談時，這些員工可能都不知道自己哪里做得不好，領導從未告之或面談，此時員工的心態等各方因素已發生改變，無法進行調解。

第三、要有管理手段。新人入職培訓，培訓內容首先要有心態培訓，其次是技能培訓。新員工曾在其他公司工作，企業文化與工作流程各不相同，沒有經過培訓的新員工上崗，等于是瀆職。該員工離職主要有兩個方面的原因，一是薪資，二是環境，所以說如何在工作時間不變的情況下，使員工的收入增加，我覺得我們的基層管理者要重視這種事情，團隊中的工作氛圍也很重要，團隊和諧，工作效率就會提高，一個新員工到一個小團隊，是否穩定，取決于基層管理者的工作手段，還有一點就是溝通，與新員工溝通是管理者的首要任務，當發生問題時，真誠坦率地溝通，取得員工的支持與理解。當然管理的手段與方法還有很多，關鍵是否靈活運用。作為管理者，在溝通時，不能隨便承諾，導致無法實現時失信于員工。

結語：

決定勞動成本的是員工的生產力，而不是工資率，減少工資可以降低勞動成本的觀念是錯誤的，我們希望大家都能關心員工離職成本，從選好人才開始，關心老員工、培養他們、敬畏他們；善待新員工，禮遇他們、寬容他們、留住他們。