從員工敬業度角度看人才保留

隨著市場競爭的日益激烈，企業對人才的需求也在增長，提升員工的敬業度成為企業關注的重點。人才保留度與員工敬業度并駕齊驅，抓住高敬業的關鍵崗位人員成為企業人才競爭的重要手段。

通常，一個人提出辭職的決定是經過長時間深思熟慮的，在一名員工離開公司前的1到3個月（對于高管或者經理人來說可能是6個月甚至更長的時間），他們會或多或少地表現出一些不同于以往的言語和行為，這些異常動向可被認為是員工即將跳槽的四個征兆：

當一名員工在某個階段經常表現出對公司的吐槽和抱怨意見時

當一名員工在各種工作場合表現的比過去低調，對工作的參與度減少時

當一名員工在工作中變得紀律散漫，工作效率變低時

當一名員工經常離開辦公室接打手機，或者申請休長假時

企業在員工招聘和雇傭上投入了大量的hr369.com時間和費用，所以除了關注和提升員工的敬業度之外， 更需要將員工留住，尤其是那些已經成為企業資產的員工，因為忠誠敬業的員工是企業發展的脊梁。在目前人才競爭愈演愈烈的情況下，保留人才是每個經理人和人力資源工作者的重要職責。

如果我們將員工工作中的行為用敬業態度來衡量，員工敬業度被認為是員工對組織認同、在情感和行為上對企業的一種承諾和投入。

然而，保留度與員工敬業度的三種表現因素（這三種表現因素指的是員工對企業認知、情感以及行為上的投入）之間并不存在著完全的關聯關系，這也就意味著，在行為中對公司積極投入的員工，并不一定會留任;在企業中長期留任的員工并不一定認可企業，他們也有可能正處于消極怠工的狀態。

員工保留度與敬業度調查具有前瞻性，員工往往會先表現出離職意愿，然后才會實現行為。與其等到關鍵崗位的員工遞交辭職申請給公司帶來重大的損失，企業不如通過敬業度保留度調研，提前甄別關鍵易流失人群，采取保留措施，提升員工敬業度。本文中，中智分析總結了參與員工敬業度與保留度調研的2675 家不同投資國別的企業中不同類型的員工的保留度敬業度情況。

一、工作年限在1年到3年的員工敬業度水平較高，工作年限五年以上的員工表現出更高比例的留職傾向

隨著員工在企業中服務年限的增加，員工敬業度呈現先上升再回落的趨勢。工作6個月到1年的員工從剛剛結束與企業的“蜜月期”進入“磨合期”，有可能在工作中發現各種沒有滿足自己期望的地方，進而影響到其敬業度。當員工度過“磨合期”，真正找到自己在企業中的定位并認同企業后，敬業度會有所提升，工作年限在1-3年的員工有較高的敬業度表現。然而，老員工并非等于敬業員工。員工在同一公司工作滿3年后，易出現疲態，從而導致敬業度的下滑。工作年限5年以上的員工已經完全習慣了工作環境和方式，但容易進入職場瓶頸期，職業發展可能受到不同程度的制約，企業應采取措施重點提升這些員工的敬業度。

從保留度角度中看，工作年限5年以上的員工表現出較高的保留度，這類人員往往對企業會表現出更高的忠誠性。（圖1）

二、不同學歷員工敬業度表現差異不大，初中及以下學歷的員工保留度較高

蓋洛普在調查中指出，在全世界范圍內，隨著工作者受教育背景和專業化程度的提升，其敬業程度也隨之升高。但是中智調研發現，中國并不符合這一規律。不同學歷的員工在敬業度上表現的差異不大。研究生及以上學歷的高學歷員工相比與其他學歷員工來說，其敬業度略高。

通過對不同學歷員工保留度比較中可以發現，學歷在初中及以下人員在調研中表現出更強的留職意愿。其中，85.1%的初中以下的人員在調研中表示愿意在自己的公司長期發展。從其他學歷層次的員工中分析得出，高中/中專/技校、以及大專學歷的員工的保留度略低于高學歷員工。（圖3）

三、隨著年齡的增長，員工的敬業度與保留度整體呈現出逐步上升的趨勢

隨著年齡的增加, 員工的敬業度和保留度存在著正相關性，并且整體呈現出逐步上升的趨勢。這表明隨著年齡的增加， 員工逐漸找到了自己在工作中的定位和追求，并全身心的投入到自己的工作中。