薪酬服務有六大秘訣,你掌握了哪些?
2012-12-22 | 瑞方人力
薪酬服務有六大秘訣,你掌握了哪些?
薪酬設計向來都是我們HR最頭疼的工作之一,在日常管理工作中,因為薪酬設計不合理出現的問題不計其數。
問題主要表現在:
1、薪酬政策和執行脫節
2、薪酬設計方法粗放,太多特殊情況
3、執行流程不合理,隨意性大
4、薪酬沒有參考依據,各種不靠譜
5、受損的永遠是員工利益
那么到底如何設計好薪酬,如何妥善解決好以上五大問題呢?
這里瑞方人力(FindHR)給大家分享一些基本的思維和工具,雖然基本,但是能夠做到這些的HR并不太多。
希望這份資料能夠對你的薪酬設計帶來一定的幫助。
1
把邏輯和框架搞清楚
要制定有競爭力的、科學的薪酬戰略,對于企業的成敗至關重要。
所以企業要制定好的薪酬戰略,必須遵循以下六個步驟:
1.必須明確企業戰略,上頭的戰略明確不了薪酬戰略就做不好;
2.一定要熟悉本企業的業務特點,連業務你都搞不清楚你做出來的薪酬體系肯定不適用;
3.清晰你的內部流程,明確你的組織結構,這樣你的企業才有硬件讓你運行薪酬體系;
4.建立企業內部的信息平臺,這樣才有利于各類管理信息整合和數據歸結;
5.分析競爭對手和危機在哪里,以保證內部政策制度流程規范順利有效運作;
6.周期內盤點本企業的人力資源狀況,以支撐薪酬與績效的運作。
2
把內容分分清楚
別笑,下面這張圖起碼有60%的HR并不清晰,很多HR甚至不知道為何要給這位員工發工資,為何要給他獎金。
跟大家說明白了,薪資/福利/獎金/長期激勵來源的依據。
3
搞清楚目標和工具
一是薪酬水平的制定,其目的在于解決外部公平性問題;
二是職位價值等級的設計,在于解決內部公平性問題;
三是職位評價要素、單項獎、福利項目的設置,在于解決激勵導向問題。
在具體實施薪酬管理中會使用到很多工具,如果下面陳述有你不了解的地方都需要了解。
4
薪酬設計基本流程
流程圖是最基本的解釋,實際在運用中會更加復雜。(如果你們做的過程中比這個還簡單,小匯只想說那你一路走好?。?br /> 另外,職位管理和薪酬管理往往是一體無法切割的,所以在設計薪酬體系時候一定要和職位體系一起考慮做。
5
不同維度的人才分類
各位HR們看好了,企業內部根據不同人才的分類要采取不同的薪酬策略和方法。
6
交叉式薪酬設計
不是所有職位都需要市場薪酬領先策略,根據人才的稀缺性和價值度對薪酬分位進行選擇。
(瑞方人力)
問題主要表現在:
1、薪酬政策和執行脫節
2、薪酬設計方法粗放,太多特殊情況
3、執行流程不合理,隨意性大
4、薪酬沒有參考依據,各種不靠譜
5、受損的永遠是員工利益
那么到底如何設計好薪酬,如何妥善解決好以上五大問題呢?
這里瑞方人力(FindHR)給大家分享一些基本的思維和工具,雖然基本,但是能夠做到這些的HR并不太多。
希望這份資料能夠對你的薪酬設計帶來一定的幫助。
1
把邏輯和框架搞清楚
要制定有競爭力的、科學的薪酬戰略,對于企業的成敗至關重要。
所以企業要制定好的薪酬戰略,必須遵循以下六個步驟:
1.必須明確企業戰略,上頭的戰略明確不了薪酬戰略就做不好;
2.一定要熟悉本企業的業務特點,連業務你都搞不清楚你做出來的薪酬體系肯定不適用;
3.清晰你的內部流程,明確你的組織結構,這樣你的企業才有硬件讓你運行薪酬體系;
4.建立企業內部的信息平臺,這樣才有利于各類管理信息整合和數據歸結;
5.分析競爭對手和危機在哪里,以保證內部政策制度流程規范順利有效運作;
6.周期內盤點本企業的人力資源狀況,以支撐薪酬與績效的運作。
2
把內容分分清楚
別笑,下面這張圖起碼有60%的HR并不清晰,很多HR甚至不知道為何要給這位員工發工資,為何要給他獎金。
跟大家說明白了,薪資/福利/獎金/長期激勵來源的依據。
3
搞清楚目標和工具
一是薪酬水平的制定,其目的在于解決外部公平性問題;
二是職位價值等級的設計,在于解決內部公平性問題;
三是職位評價要素、單項獎、福利項目的設置,在于解決激勵導向問題。
在具體實施薪酬管理中會使用到很多工具,如果下面陳述有你不了解的地方都需要了解。
4
薪酬設計基本流程
流程圖是最基本的解釋,實際在運用中會更加復雜。(如果你們做的過程中比這個還簡單,小匯只想說那你一路走好?。?br /> 另外,職位管理和薪酬管理往往是一體無法切割的,所以在設計薪酬體系時候一定要和職位體系一起考慮做。
5
不同維度的人才分類
各位HR們看好了,企業內部根據不同人才的分類要采取不同的薪酬策略和方法。
6
交叉式薪酬設計
不是所有職位都需要市場薪酬領先策略,根據人才的稀缺性和價值度對薪酬分位進行選擇。
(瑞方人力)
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