小羅于2007年11月進入LJ公司工作，簽訂了期限自2007年12月26日至2010年12月6日的勞動合同。由于LJ公司地處郊區，公交不便，公司有很多職工都在公交樞紐“打黑車”至公司上班。2008年以來，公司發生了多起職工因坐黑車發生交通事故的工傷事件。LJ公司管理層認為，員工乘坐非法運營車輛會增加工傷風險，遂于2008年9月組織召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，并向全體職工公示了《關于職工乘坐非法營運車輛處罰管理辦法》的單項制度。2009年4月13日上午8點30分左右，小羅乘坐非法營運車輛至公司廠區，被公司廠區警衛人員發現，警衛人員隨即根據相關規定進行記錄并通報主管人員。在對事件經過進行反復核對查明后，LJ公司立即按管理制度做出了對小羅予以違紀解除勞動合同的處理，并通知小羅辦理相應離職手續。小羅認為，LJ公司解除勞動合同的行為無事實與法律依據，屬違法解除勞動合同，遂向所在地勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲裁，之后因不服裁決又起訴至法院。我們應該怎么來理解用人單位制定規章制度的權限呢？筆者借本文來做個簡單介紹。

一、規章制度以管理勞動者的勞動過程為原則。

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”由此可以看出，制定規章制度用于生產經營管理確實是用人單位的義務所在，但這并不意味著規章制度可以涉及勞動者的任何問題。一般來說，用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，也稱為企業內部勞動規則。規章制度作為用人單位加強內部勞動管理，穩定、協調勞動關系，保證正常勞動生產秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發揮著重要作用。規章制度的制定實施，既要符合法律、法規的規定，也要合情合理，不能無限放大。

二、超越勞動過程和勞動管理范疇的規章制度無效。

筆者認為，這個問題應該分兩方面來看。一是在一般情況下，公司不能以生產經營期間的規章制度來約束員工非工作期間的行為。例如本文前述案例中，單位職工乘坐何種交通工具上下班是職工的私人事務，用人單位無權做出強制規定。勞動者私人事務的處理，也應由國家法律來調整，而不是由用人單位的規章制度規范。若違反了國家相關法律法規，也應當由相關職能部門進行管理和處分，不用由用人單位越俎代庖。

二是在特殊情況下，用人單位出于保護自身的重大根本性利益，可以對勞動者在8小時工作外的行為進行規范，要求員工在受雇傭期間履行“忠誠義務”。但這樣的管理應當以正當、合理為限，不得侵害勞動者的其他合法權益。勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，若不涉及用人單位的根本性利益，用人單位適宜進行倡導性規定，對遵守規定的員工可給予獎勵，但不宜進行禁止性規定，更不能對違反此規定的員工進行懲罰。

三、用人單位因規章制度侵害勞動者權益需承擔法律責任。

《勞動合同法》第三十八條明確：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；”其次，《勞動合同法》第八十條明確：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

綜上，用人單位在制定和適用規章制度時，應當謹慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。不合法不合理的制度不僅僅不能發揮管理作用，也不能在發生爭議時作為司法裁判的依據，甚至會因此承擔侵害勞動者合法權益的法律責任。