幾年前一個周六早晨，我家中電話突然響起。電話另一頭是我的下屬，她不斷地哭泣，近乎歇斯底里地念著，“你一定要把我Fire掉！你一定要把我Fire掉..”

這位人資經理當時正進行組織精簡作業。當她匯整好裁員名單，準備把這份資料透過E-mail寄給律師檢視時，卻犯了一個恐怖的錯誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓，她一時手誤，便把這份高度機密的數據，寄給了這名員工。

好，你先深呼吸……第一步，我們得先找出這名員工到底是誰，”每個人都有過這種害怕、驚慌到想吐的經驗。我忍住陣陣翻涌的惡心感，一邊安慰她，一面思考補救方法。

我們發現，這名員工是工廠的晚班作業員，即將在1小時后上工。我們立刻聯系他的主管，但等雙方終于在工廠里見上面時，已經超過了這名員工的上班時間。

換言之，他可能已經看過了那封電子郵件。盡管如此，我們仍硬著頭皮去找那位員工懇談。聽過我們的來意之后，他竟笑了起來，“當我看到那封信件的標題時，就知道那一定不是給我的。所以就直接把它刪除了。你們可以去我的信箱垃圾桶找。”

我和人資經理都松了好大一口氣。

這次經驗讓我學到兩件事。

第一，多數員工都愿意做對的事、都值得被信任，就像這位沒有看信的員工一樣；

第二，沒有無法彌補的錯誤。但當你說出實話的那一刻，才是彌補的開始。所以，我并沒有開除這名誤寄信件的員工。

不斬來使，展現聽真話的渴望

《絕對誠實》這本書里有個說法，叫“射殺使者”，意思是說，當員工告訴主管實話時，主管若對他們大吼大叫、認為他們制造麻煩；久而久之，人們就不再愿意說實話。等到主管自己發現時，問題可能早已經大到無法收拾。

文化是從高層開始建立的。

希望員工愿意說真話，主管必須在各種會議場合，不斷、不斷、不斷透過溝通，來展現希望聽到實話的渴望；同時透過分享案例，用行動向同事證明，那些愿意坦白無心之過的人，一定是安全的，不會遭受懲罰。

所以當我犯錯時，即使主管可能不會察覺，我還是會主動向他坦承，并把這個經驗告訴同事，讓他們明白：犯了錯，只要說出來、修正就好了。人都會犯錯，但最糟糕的是，你試圖掩蓋它。

幾年前，有名員工被主管要求做一件游走法律邊緣的事。盡管心里覺得怪怪的，但由于擔心會因此遭受懲處，她并沒有向任何人提起。

事情就這么過了6年，她的主管也離職了。我加入公司后，開始不斷在各種會議、場合強調“誠實溝通”，執行長也認同這個觀點。當員工發現數字高階主管都認同某種價值時，而且言行一致時，他們就會產生信任，并逐漸形成新的文化。

在這種氛圍下，這名員工對我說出了困擾她多年的疑慮。“全盤托出錯誤”是件冒險的事，但如果希望大家都這么做，主管必須藉由機會教育讓所有人知道，“據實以告”的人才是真正的英雄。

我明白她并非故意，公司也有彌補的機會，所以我們更正了錯誤，也保證她在博通的升遷不會因此受到影響。

誠實回饋，讓員工明白自己的價值

組織里的誠實，說的是“反對與承諾”。人人都可以表達不同意見，但達成共識后就要遵守承諾，不得陽奉陰違。

“誠實”的文化為何這么重要？因為它是雇傭關系的基礎，員工都希望能夠信任公司和主管，尤其是與自己職涯發展相關的問題上。

每個公司都希望能留住人才，而主管最重要的任務之一，就是讓員工知道，公司很重視他們。如果員工了解自己的價值、了解自己的工作對公司的貢獻，并能夠被公平對待，通常就會愿意留在團隊中。

但如果主管平時都不給回饋，直到得知員工有別的工作機會，才恍然大悟說，“啊，你非常重要！”員工會覺得你缺乏誠信，就算他暫時留下來了，也無法長久。

為了避免遺憾發生，我會定期跟員工坐下來聊聊，問對方“你下一步想做什么？”“對你而言，什么是重要的？”如果員工告訴我，“我想離職”或“我不確定未來能做什么”，那時候應該還有轉圜的余地。

很多時候，員工離職并不是單純對薪資職位不滿，有時候只是誤會，主管以為已經溝通得很清楚，但其實不然。

可能是因為文化差異，亞洲員工比較不會主動跟主管討論自己的職涯計劃。當他們說要離職時，通常就是真的要走了。所以提醒亞洲主管，多用私下對談、問些感覺上的問題，像是“你開心嗎？”或“工作順利嗎？”引導員工說出感受。

主管要以同理心，不傲慢、不假設，很專心地聆聽，才會贏得員工信任，發覺那些“沒說出口的事”。