HR案例：下屬薪酬水平一定比上級低嗎？

公司里的招聘模塊是由我負責的，近來我遇到了一個小麻煩：要給公司的一個項目團隊招人員進來，這個項目屬于熱門行業，人才比較搶手，我所找到的符合條件的簡歷，10份有9份的工資要求是超出薪資范圍上限的，有的甚至比項目負責人的薪水還高。

這讓我很為難，招人進來吧，明擺著是給團隊創造不穩定因素，不招吧，可個個都是薪水要求這么高，不是拒掉了這個，下個人就會主動降低薪資的。

請各位牛人指導，我應該怎樣做才能更好的處理這種情況？

弟子不必不如師，師不必賢于弟子，聞道有先后，術業有專攻。這個道理老夫子們早已了然。在這個案例中，這句話有些讓我們有溫故而知新的感覺。職業專業化程度逐步提高后，下屬薪酬水平高于上級已成為必然趨勢。這顯然也不是案例企業在項目團隊招聘過程中關鍵矛盾所在。

項目運作的一般流程為：市場調查→可行性研究→項目立項論證評審→項目立項競選項目負責人→組建項目組（人力資源部、銷售部等輔助部門加入項目運作）→項目正式運作→項目結算（財務部加入項目運作）→項目結束。

項目運作過程中與人力資源工作相關的環節包括項目籌備期對人力資源信息的市場調查，組建項目組時相關人員的招聘工作以及項目運作過程中人力資源部對其提供人力資源相關管理支持。案例企業的項目團隊招聘困境來源于項目管理過程中幾個不平常現象。

一、“10份有9份的工資要求是超出薪資范圍上限的，有的甚至比項目負責人的薪水還高。”

項目籌備期，人力資源相關信息也需要同期展開調查與研究。當項目運作進入組建項目組階段時，人員定額、薪酬水平等相關信息成為人力資源部制訂項目團隊招聘計劃基礎，甚至是開展項目人力資源管理工作的基礎。案例企業出現薪酬偏差，可能來源于以下兩個方面。

1、項目籌備期工作存在一定問題，人力資源信息調查不符合市場現狀。案例描述“項目屬于熱門行業，人才比較搶手。”看來企業對于可能出現的高薪要求還是有一定的心理預期。首先，重新展開薪酬調查，有可能這幾名應聘人員的薪酬要求可能還不完全具有典型意義。其次，與項目組負責人討論能否調整現有團隊成員結構。將部分崗位分解成基礎崗位，設置一定比例臨時性高難度崗位等方案。最后，出臺新的項目薪酬管理、績效管理等人力資源管理方案，及時更正前期出現的問題，為后期工作開展打好基礎。

2、項目籌備期，人力資源部對項目管理介入缺少主動性。人力資源與業務部缺少溝通的問題再次暴露。為什么當項目運作到這一階段才發現問題？出現了問題由人力資源部一家自說自話？如果前期工作已經無法彌補，后期就需要增加與項目組的溝通。項目負責人是項目團隊的靈魂人物，組建團隊過程應保持一定程度的互動交流，在項目運行的過程中，也需要展開人員配置情況反饋與調整工作。

二、“這讓我很為難，招人進來吧……”

項目團隊招聘的決策權在哪里？案例企業招聘官為難，有點免為其難的意思嘍。項目團隊招聘決策權在項目負責人那里，在企業領導層那邊。人力資源部提交招聘計劃并協助項目負責人承擔團隊組建工作。招聘官在招聘崗位，為招聘工作全過程負責任，前提是明確招聘責任與權力的范圍。人力資源管理工作管理特性在這個問題上很厲害的發作了。

弟子不必不如師，師不必賢于弟子，聞道有先后，術業有專攻。解決問題方法固然重要，思路更加重要。管理高峰是一步一步，踏實穩健的攀登的結果。