隨著社會的不斷發展，女性的地位不斷提高；職場中，處處都能看到巾幗不讓須眉的女性獨當一面。新時代的女性是社會上一道亮麗的風景線，她們的經歷、感受，反應著當今社會的種種變化與發展。但是，部分企業在招聘員工尤其是女員工時，基于“三期”女職工的特殊保護，很多企業更傾向于招錄已婚已育的勞動者，從而降低用工成本。

李女士因為擔心公開自己的婚姻狀況會給自己的求職造成障礙，因此，李女士在入職A公司（任職行政經理）時選擇“隱婚”。但是，當李女士領取到A公司的員工手冊時，員工手冊中明確規定：員工入職時應在入職登記表中如實填寫婚姻狀況、生育狀況，請務必保證您所提供的個人資料的真實性，否則，視為提供虛假資料，公司有權隨時解hr369.com除勞動合同，且不支付任何經濟補償?？吹竭@里，李女士開始擔心自己“隱婚”，他日A公司會以其入職時隱瞞婚姻狀況為由解除勞動合同，為了打消心中的顧慮，李女士就此問題進行了咨詢。

其實，勞動君在評測公司員工手冊時，發現很多公司的員工手冊中都有類似的規定，那么，員工入職時隱瞞婚姻狀況是否構成欺詐呢？往下看吧：

根據《勞動合同法實施條例》第十九條第（六）項之規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。但是，婚姻狀況屬于個人隱私，勞動者只對擬任工作崗位直接相關的事項有如實陳述的義務。勞動者對與勞動合同無關事項的隱瞞是否構成欺詐？勞動者違反如實說明義務，可能導致的法律后果是使用人單位違背真實意思表示而訂立勞動合同，進而行使即時解除合同的權利。欺詐的構成要件要求行為人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，是足以使相對人作出決定的重要事實。

勞動合同法第八條也規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。這一規定實際上是限定了用人單位了解勞動者個人信息的范圍，即僅限于與勞動合同直接相關的部分，如學歷、資格證書、工作經驗、專業技能、獎懲情況等。具體到本案中，李女士入職的隱瞞是基于個人隱私行為。該些行為根本未造成雙方勞動合同的履行，更未有給用人單位帶來任何損害，因此不構成欺詐。

鑒于此，我們建議HR在了解員工信息時，應本著以下原則：應當結合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否為勞動者提供勞動的必要條件或基本執業資格，是否是勞動者所處崗位的正常職業要求，是否影響勞動者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運營管理的合理需要等。