人力資源部最近遇到了一件麻煩事。

前天中午剛從外面吃飯回來，領導就怒氣沖沖地找到了小張，要求他立馬將某王姓項目經理換掉！理由是“對他非常不滿意”，認為他缺乏責任心，工作主動性不高，“立馬換人”，小張還在一頭霧水當中，老板已經摔門而出，留下小張一臉無辜。

小張跟王經理有過一面之緣。在小張的記憶中，王經理是位配合度高、思路清晰、邏輯性強的業務能人，在這家園林公司，他提出了很多建議和意見。跟小張私交甚好的財務部主管也反應，王經理工作配合度很高，而且很有效率，對他大加贊賞。雖然王經理曾經因為業務上的事跟預算部的主管大吵過一次，情緒頗有些激動，公司上下的人都知道，但是事歸事，人歸人，讓他立馬走人？小張有些拿不定主意。

王經理非走不可嗎？

見小張有些猶豫，同事小劉勸道：“算啦吧，老板不滿意的人，你想留也留不住，何苦自己為難自己呢？”小張沒做聲。

小劉說的沒錯，一般公司遇到這種事情，無非就兩條，一是找王經理談個話，把領導的意思傳達一下，讓他走人。最多賠點錢了事嘛！反正又不是自己出錢，而且要走的人也不是自己；二是再招個新項目經理過來，至于從內部選拔還是從外部招聘，這得看情況。

可是，小張總覺得哪兒不對勁兒，缺了點什么。一方面，王經理確實有不請假就擅自出去辦私事的先例，更倒霉的是，好幾次還被公司領導抓了個現行，另一方面，王經理在業務上卻是把好手，如果他走了，新招的項目經理不好使怎么辦，那是不是意味著進入一個招人、炒人、再招人、再炒人的死循環？中間夾雜各種培訓和考核的手續，這對自己也沒好處啊。

果然姜還是老的辣。小張繼續求救，公司里資歷較深的A總監讓小張茅塞頓開。

王經理的勝任力為了使決定更具說服力，小張決定采用360度反饋，對王經理進行了一次全面的評估。她想先把事情弄清楚了，再做出自己的判斷。

三天之后，通過對王經理自己，上級領導、同級同事、下級員工以及客戶的調查，事情的真相已經明朗。

1、王經理同預算部主管有矛盾，但純屬業務矛盾。預算部主管認為王經理的態度不好，情緒非常激動，王經理也確實意識了這個問題，因為項目經理的職責要求他雷厲風行，高效執行，有什么事趕緊做，有什么話直接說，這得罪了不少人，預算主管自然就是其中一個。而預算主管強調的則是，他的工作跟王經理確實存在一些利益需要博弈的地方，但說到底，那都不是事兒，只是工作本身。

2、在下屬眼中，王經理是“最好的老大”。據基層員工的反饋，王經理在項目的運營管理過程中，非常富有激情，而且極度人性化，在員工中享有很高的人氣。王經理以結果為導向的思維，更是令人拍案叫絕，但是這是一把雙刃劍，一方面，它成就了高效的團隊和完美的業績，另一方面，某些“活行為”卻不可避免與跟公司的“死制度”相違背。而據了解，公司某些管理制度確實存在漏洞。

3、客戶對于王經理的工作非常滿意，并表達了和他繼續合作的意向。

4、同級的其他同事認為王經理業務很好，樂意跟他做隊友，不愿意跟他起沖突，因為“他有時候太較真了，只要自己認為合理的事，就去做，不太顧及別人的感受！”“但是結局總是好的，我們也拿他沒辦法！”

小張同時還考核了王經理的KPI.在統計考勤的過程中，他驚訝的發現，其實打卡不規范是一種公司普遍的現象，王經理開小差被領導發現，純屬運氣不好。由于公司一直沒有跟打卡相匹配的獎懲政策，公司的打卡制度早已名存實亡。王經理的問題，其實更多是公司的管理漏洞造成的。

王經理到底留不留得下？

根據考核結果，小張的解決方案也隨之而來。他想到了一個雙贏的解決方案，并為此心動不已。

小張決定先和王經理溝通一下，讓他看一下其他人對他的反饋，并給他私人訂制一套行動改善計劃。跟預想的一樣，王經理剛看到反饋結果的時候，大吃一驚，有些接受不了，但是很快，他就接納了小張的行動改善計劃。但是他并不知道，領導此前已經下達了逐客令。

接下來，小張經過認真的調研，發現了更多公司管理制度的缺陷，并群策群力制定了相應的解決方案。他決定向領導匯報這些改善建議，順帶的，把王經理的這次360度反饋結果，和王經理的態度也匯報一下，爭取留下王經理。“這才體現HR的價值嘛！”小張充滿自豪。

一切看起來很美好，但是領導真的會接受他的建議嗎？小張心里也沒底……