工程部門接到一個大項目，近期提出了招聘大量工程師的需求，時間緊迫。而部門總監A的情況比較特殊，他常駐外地，每月只有3天時間在北京，而這部分工程師的面試全部安排在這三天。這個月，招聘專員B無數次加班終于篩選出足夠的面試人選。但是沒想到，由于工程師這樣的特殊職位，對招聘專員的技術能力也有一定的要求，提供的面試人選全都難以符合總監A的要求，總監A大怒，嚴厲呵斥招聘專員B，由于職位懸殊，B無以回應，嚎啕大哭，總監A訓罷便向HRD的辦公室走去。招聘經理C面對此突發事件沒有任何表示。

畫一張招聘地圖，讓招聘更有序

【案例分析】

除這間公司的人力資源管理招聘體系有可圈可點外。公司的溝通管理體系更是一大薄弱環節。案例中的招聘專員B積極的工作態度是值得贊賞的；招聘經理C面對工程部門總監向自己下屬嚴加呵斥時，沒任何表示，確實令人不由得懷疑其處理突發事件的能力，自然這與招聘專員B沒尋到合適的工程師有直接關系，作為直接上司，當突發事件發生時，如何向下屬提供工作支持是不可缺少的；工程部總監為完成項目需大量工程師的焦急心情可以理解，但作為公司高層應該有較高的自我約束能力，發現問題后向人力資源總監提出來較宜，商討的層次與層面不一樣，其重視程度自會不同。作為人力資源總監對此項目的增加而導致工程師需增加的招聘方案如何實施的監督方面，亦值得注意，關注工作進度是作為高層管理所必備的素質。在此案例中，筆者認為該公司在以下幾個方面需要檢討。

一、畫出招聘地圖，有序作戰

在此案例中，在招聘專員B和招聘經理C和人力資源總監缺少一條線，似乎他們之間是單獨作戰，招聘專員B盡管找候選人資料，話退一步講，即使這個項目由B負責，但B向工程總監A推薦候選人資料前，C和人力資源總監的監督也是失控的，否則招聘結果也不會出現如此大的落差，最應檢討的是人力資源總監。另外責任人就是招聘經理C，對整個項目的招聘進度失控，至少從招聘結果來觀，B從C處得到的工作支持一定很有限，使B陷入了孤軍作戰的境遇，這是很可怕的。

我們常常在電視上看到一些戰爭片時，當要沖鋒時，在指揮部里，軍隊的首長首先是要地圖，然后分析需要進攻的對象在何處？敵方的兵力部署如何？敵方指揮官的作戰特點如何？通過分析后，才發了發出進攻命令，對于戰場上的突變，在瞬間就做出了應對之策，似乎常人認為不可能的事，但卻取得了意想不到的好效果，其實，這與指揮員長期積累的作戰經驗分不開的，沒有長期的思考積累，瞬間突破絕非易事。

在企業的人員招聘過程中，各路商家高手不也是在作戰嗎？這個戰場是文化戰場，是沒見硝煙的戰場。我們為了人才，四處奔波；為了人才，不惜出國；為了人才，面目憔悴；為了人才，忍辱負重。即然作戰，每一個指揮官都想勝利，但確少地圖的作戰將注定落后于人，處處挨打，要有出奇不備的作戰策略和嚴謹的招聘態度，這些均要體現在企業的招聘政策里面，化抽象為具體。那么，什么是招聘地圖呢？

地圖，是標滿了一個區域的地理位置、所轄地方的名字、交通路線、比例尺等，地圖的目的是讓使用者能按照圖上所標順利到達目的地。同樣，招聘地圖應包含以下內容：招聘人力資源的位置、獲得這些人力資資源的方法、負責人、進度安排、可能發生問題的預見和整體招聘策略等，尤其是對于突發項目的招聘更需要招聘地圖，因為通常這類型的招聘項目是帶有時間限制的，這類方案成功與否最能體現人力資源團隊的整體作戰能力的配合。建議作為招聘人員必須將“招聘地圖”刻在大腦里，靈活運用，將不致勿忙工作。

二、苦練招聘技藝，實力作戰

在有了“招聘地圖”后，這僅只說明，你清楚了你需要招的人在哪里？如何到達那里？但這還剛是開始，切莫忽視了自己本身應掌握的招聘技藝的鍛煉。

我們瀏覽一下專業的電子招聘網站，會發現眾多企業都在用。但從招聘結果來看，有喜有悲，可謂是“一家歡喜百家憂”！這是為什么呢？

我們也可到大型的人才現場招聘會去走一遭，會發現人山人海，但當用人單位拎袋步出招聘會現場的那一刻，作為招聘人員有幾個笑逐顏開？

我們也可聽聽求職者的聲音，“投遞簡歷時，招聘人員瞧都不瞧一眼說等通知！”“若是再多問一句，人家會不耐煩的。”“現在招聘人員N，人家是主人，求職者是仆人。”“廠家招聘人員素質不高，通常是一個文員，與她(他)談技術問題，根本聽不懂，僅是收收資料而已。”“在網上申請職位后，很多時候都是石沉大海。”

作為招聘專員來講，在規定的時間招不到合適的人才加盟公司是痛苦的；作為求職者，找不到合適的工作是痛苦的。究竟是什么聯系了這兩個痛苦呢？有沒有良藥來解決呢？

在案例中，招聘專員B在招聘工程師時，如果將候選人的資料先與工程部技專家一起進行篩選就好了，或著邀請工程部技術專家給予先初步面試，招聘效果為更佳。作為招聘專員，首先要充分理解企業的招聘政策和企業的業務流程，不是要求你象專業技術人員一樣精通，但最起碼的技hr369.com術概念應有所了解，如招聘一個五金模具設計工程師，你要掌握模具的設計流程、模具鋼材的材料特征、設計五金模具容易出現的問題如滑塊等，否則，你是很難在很短時間判斷出候選人合不合適，拿回資料交用人部門審閱時，用人部門僅能從簡歷上判斷，這是很不對的，因而作為招聘專員應先從自身招聘技藝煉起，如果真如此，煉成火眼金睛就不遠了。

三、化危機挽狂瀾，沉著作戰

作為主管，要有對壞消息的思想準備和經受風暴的毅力，這是生活的一部分。要有定力并且能夠應對打擊。作為招聘經理C處理危機的能力有較大的完善空間，同時招聘專員B亦及時地向B報告該招聘項目的進度情況以及遇到的一些棘手問題，這樣先將問題在人力資源內部消化，自然，招聘經理C若處理不了，要第一時間向人力資源總監報告尋求管理上的支持；若是C知道了招聘進度而不加處理的話，問題就相當嚴重了，公司應當考慮C是否適合擔任招聘經理的職位。

不管怎樣，作為招聘經理，應有化解危機的手法，通常是采用“借力”的方法來處理類似危機，在接手此招聘項目時，先同工程部總監A進行溝通，建議是否成立專門的招聘項目小組，因為自己對技術不是十分了解，可否委派一個專業技術人員對招聘人員進行技術指導，由技術人員先對候選hr369.com人作些初步面試，然后再集中約篩選后的候選人進入由工程總監主持的面試。等工程總監面試的時候，將初試時面試記錄一起交給工程總監A作參考，我想，即使招聘效果不十分理想，工程總監A也不會大斥招聘專員B的。只所以對B大加訓斥，我想有兩方面的原因，一是承受著人員短缺的壓力，二是對人力資源部的招聘專業程度非常不滿。

在項目立項前，作為項目經理一定要有前瞻性，預見會發生的問題，預防才是解決危機的最好方法。作為招聘經理，C應該認真考慮一下目前招聘運作流程，立即提出修改意見。

四、注重溝通實效，系統作戰

在此案例中，溝通存在誤區。首先是在人力資源部的作戰系統內部信息的傳遞必須是暢通的，但從案例陳述中，感覺到存在溝通問題，如HR總監與招聘經理C之間，招聘經理C與招聘專員C之間，誰與工程總監A單線聯系。從案例中，似乎招聘專員B是項目經理，但如此重要且緊急的一個招聘項目應用HR總監來作為項目經理(至少應是招聘經理B擔任)，因為在具體的招聘工作過程中，有很多意想不到的困難，如招聘經費等，這些都不是在招聘專員的職責范圍內可以解決了的。

與工程總監A溝通，由HR總監或招聘經理C直接溝通較宜，因為項目的實施過程中，招聘專員僅是前線作戰人員，是需要更高一級主管來支持，如果我們將工程總監A作為客戶來看，不很容易理解為什么應有人力資源部更高級主管來溝通了。

當然，工程總監A對招聘專員B嚴加訓斥的行為也是不對的，從管理學角度來講，工程總監僅是B的上級而非上司，作為上級可以作為下級的教練身份出現，絕不是裁判的身份。因而，工程總監A可以向HR總監提出抗議，或更高級主管進行投訴。要有能力控制情緒不向下級發火，因為招聘專員B的工作成績最終是由HR總監評定，而工程總監只可以向HR總監反饋招聘效果。

通過有效溝通，只有人力資源總監、招聘經理C、招聘專員B和工程總監A一起互動起來了，共同作戰，招聘戰役才會更富有成效。

綜合以上分析，我們不難發現：要想做好招聘工作，不僅要求招聘人員掌握人事測量工具，而且還應在苦練招聘技藝上下功夫；不僅要掌握處理問題的技巧，而且還要有預見問題的能力。這些能力都應象打樁一樣打進自己的大腦里，形成“招聘地圖”后，你才有信息在人才的爭奪戰中取得節節勝利！